Обзоры‎ > ‎

Работа

Цель этой статьи – дать общую юридическую информацию о ваших трудо­вых правах и о том, как их защитить на рабочем месте.

В главе "Прием на работу" мы рассказываем о дискриминации при приеме на работу, разновидностях и основных положениях трудового договора, испытательном сроке и других особенностях начала работы. Главы "Рабочий процесс" и "Нарушения на работе" посвящены вещам, которые нужно знать по ходу работы: режим труда и отдыха, оплата труда, изменение трудовых обязанностей, дискриминация, штрафы, задержка зарплаты, принуждение к увольнению. Глава "Профсоюз" объясняет, как создать профессиональный союз и коллективно защищать свои права.

В главе "Увольнение" мы подробно разберем разные варианты уволь­нения и расскажем об их особенностях, а в главе "Безработный" объясним, каким образом регистрироваться в службе занятости, как определяется раз­мер пособия по безработице и другие важные вещи.

Глава "Куда и как жаловаться" посвящена тому, где и каким образом можно обжаловать незаконные действия работодателя.

Глава "Гражданско-правовой договор" посвящена работе вне рамок тру­дового законодательства – при заключении договоров подряда и возмезд­ного оказания услуг.

Мы избегаем сухих юридических формулировок и все нормы права объ­ясняем простым и доступным языком. При этом каждое утверждение под­креплено ссылкой на статью конкретного законодательного акта.

Внимание! Изложенная ниже информация в целом верна на декабрь 2013 г. Она может потерять актуальность в связи с изменениями в законодательстве, плюс текст может содержать отдельные ошибки и опечатки. Однако при этом каждое значимое утверждение снабжено ссылкой на источник, так что вы легко можете перепроверить всю информацию. Если вы обнаружите, что какие-то сведения устарели или изначально были ошибочны, пожалуйста, напишите об этом на rusakovich@gmail.com.

Оглавление

  1. 1 Предисловие
    1. 1.1 Как подавать заявления и жалобы
    2. 1.2 Аббревиатуры, используемые в тексте
  2. 2 Прием на работу
    1. 2.1 Дискриминация при приеме на работу
    2. 2.2 Оформление документов
    3. 2.3 Трудовой договор
    4. 2.4 Срочный трудовой договор
    5. 2.5 Совместительство и совмещение
    6. 2.6 Режим работы
      1. 2.6.1 Сверхурочная работа и работа в выходные дни
      2. 2.6.2 Ненормированный рабочий день
    7. 2.7 Отпуск
      1. 2.7.1 Отпуск студентам
      2. 2.7.2 Отпуск по беременности
      3. 2.7.3 Несколько интересных особенностей
      4. 2.7.4 Нерабочие праздничные дни
    8. 2.8 Оплата труда
      1. 2.8.1 Размер зарплаты
      2. 2.8.2 Способ выплаты
      3. 2.8.3 Сроки выплаты
      4. 2.8.4 Выплата премий
  3. 3 Нарушения на работе
    1. 3.1 Изменения в трудовых обязанностях
    2. 3.2 Задержка зарплаты
    3. 3.3 Оплата простоя
    4. 3.4 Штрафы
    5. 3.5 Дискриминация
    6. 3.6 Принуждение к увольнению
  4. 4 Профсоюз
    1. 4.1 Профсоюз и "первичка"
    2. 4.2 Создание "первички"
    3. 4.3 Вступление в профсоюз
    4. 4.4 Профсоюз как юрлицо
    5. 4.5 Коллективные методы борьбы
  5. 5 Увольнение
    1. 5.1 По собственному желанию
      1. 5.1.1 Если вы передумали
      2. 5.1.2 Если не отпускают
    2. 5.2 Сокращение
      1. 5.2.1 Кого сократить сложно, а кого – невозможно
      2. 5.2.2 И еще раз, совсем коротко
    3. 5.3 По статье
      1. 5.3.1 За нарушение трудовых обязанностей
      2. 5.3.2 Неоднократное нарушение трудовых обязанностей
      3. 5.3.3 Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
    4. 5.4 По соглашению сторон
    5. 5.5 Прекращение срочного трудового договора
    6. 5.6 Основные нарушения закона при увольнении
  6. 6 Безработный
    1. 6.1 Регистрация
    2. 6.2 Лишение статуса безработного
    3. 6.3 Подходящая/неподходящая работа
    4. 6.4 Пособие по безработице
    5. 6.5 Обжалование действий службы занятости
  7. 7 Куда и как жаловаться
    1. 7.1 Работодатель
    2. 7.2 Комиссия по трудовым спорам
    3. 7.3 Правовая инспекция труда профсоюза
    4. 7.4 Государственная инспекция труда
    5. 7.5 Прокуратура
    6. 7.6 Суд
  8. 8 Гражданско-правовой договор
    1. 8.1 Трудовой и гражданско-правовой договоры
    2. 8.2 Договоры подряда и возмездного оказания услуг
    3. 8.3 Толкование договора в Гражданском кодексе
    4. 8.4 Структура договора
    5. 8.5 Акт сдачи-приемки
    6. 8.6 В случае неуплаты
  9. 9 Техническая информация
    1. 9.1 Как узнать контакты организаций
    2. 9.2 Как узнать текст законов
    3. 9.3 Полезные ссылки
  10. 10 Нормативно-правовые акты
    1. 10.1 Кодексы
    2. 10.2 Законы
    3. 10.3 Постановления правительства
    4. 10.4 Постановления Верховного суда

Предисловие

Общие рекомендации

Существует точка зрения, что работать на кого-то или нет – личный выбор каждого из нас, и если человеку не нравится его работа, он может уволить­ся и поискать другое место. Часто последовать этому совету непросто: на­пример, вы живете в городе, где действуют одно или два предприятия, или обладаете уникальной специальностью, которая востребована лишь в не­которых организациях. Тут будет сложно найти другого работодателя, так что лучше отстаивать свои права в споре с тем, что есть. Да и вообще вы можете захотеть применить свои знания и умения именно в этом месте, а не в другом.

Одним словом, мы не будем рассматривать трудовые права с философ­ской и этической точек зрения. Нас интересует только закон.

Конечно, есть много мелких нарушений, которые совершает практи­чески каждый работодатель и которые вряд ли могут быть поводом для конфликта. Где-то, особенно в маленьких организациях и фирмах, все дела­ется на доверии и взаимопонимании между работником и работодателем. Какие-то нормы права могут показаться странными и невыгодными даже для самих наемных работников. В общем, отстаивать свои права или нет – ваш личный выбор. В любом случае, знание как своих прав, так и механизма по их отстаиванию вредным не будет. Помните, что это требует упорства и настойчивости с одной стороны и умения договариваться – с другой. А еще важнее – занимаетесь ли вы этим индивидуально или вместе с коллегами. Свои права проще отстоять не в одиночку, а слаженно всем трудовым коллективом.

Главное – помните, что наличие работодателя не превращает вас в раба или крепостного, вне зависимости от того, работаете вы на частное лицо или государство. Трудовое законодательство в подавляющем большинстве случаев защищает интересы работника. Вас не могут беспричинно уволить, снизить или задержать зарплату, заставить выполнять постороннюю работу. Закон четко прописывает то, что может делать работодатель.

С другой стороны, пусть борьба за права не превращается в самоцель. Взывайте к разуму работодателя, попытайтесь понять его точку зрения, готовьтесь идти на компромиссы. Прежде чем требовать что-то от него, начните хорошо и качественно работать. Если вы всем трудовым коллек­тивом требуете повысить зарплату, предложите в ответ улучшить произ­водительность труда и трудовую дисциплину. Одним словом, помните, что помимо борьбы за права вы должны еще и заниматься своей непосред­ственной работой.

О взаимоотношениях работника и работодателя рассказывает Трудо­вой кодекс (далее в статье – ТК), который действует в России с 2002 года. Он определяет способы решения конфликтов на рабочем месте, порядок приема на работу и увольнения, выплаты зарплаты, определения рабочего времени и множество других вопросов. К сожалению, он немного размыт по структуре, и его не очень удобно читать. Например, о продолжительности  отпуска говорится в одном месте, о сроках его оплаты – в другом, о дополни­тельном отпуске для студентов – в третьем, об отпуске для беременных – в четвертом. И так же со многими другими вопросами. Поэтому если вы хоти­те действительно разобраться в трудовом законодательстве, нужно прочи­тать этот кодекс целиком. В отличие от большинства российских законов, он написан простым языком и будет понятен каждому.

Трудовые права регулируют еще несколько законов, которые будут упо­мянуты отдельно.

Как подавать заявления и жалобы

Все нижесказанное касается заявлений работодателю, но эти рекомендации можно применить и при подаче заявлений и жалоб в профсоюз, трудовую инспекцию, прокуратуру и другие инстанции.

Итак, делайте копии любого письменного заявления, которое вы пе­редаете работодателю, и попросите человека, принявшего его, распи­саться на копии и поставить дату! Только в этом случае у вас будет дока­зательство, что вы в определенное время подали определенное заявление. Под работодателем мы подразумеваем любое должностное лицо, уполно­моченное принимать заявления, будь то ваш непосредственный начальник, сотрудник отдела кадров или секретарь в приемной директора. На всякий случай храните копии всех документов с подписями о получении. Они вам пригодятся в случае похода в суд.

Если вы по каким-то причинам не можете подать заявление лично (ра­ботодатель отказывается его принимать, вы не можете быть на рабочем месте и т. д.), направьте его по почте. Для этого нужно пойти в любое почто­вое отделение и отправить заказное письмо с вашим заявлением. Стоимость такого письма – 20-40 руб. в зависимости от веса. Почтовый работник, при­нявший письмо, должен выдать вам чек с так называемым почтовым иден­тификатором. Через некоторое время можно будет зайти на сайт Почты Рос­сии и в разделе "Отслеживание почтовых сообщений" russianpost.ru/rp/servise/ru/home/postuslug/trackingpo ввести цифры из этого идентифи­катора. В появившейся таблице будут видны все этапы обработки письма, в том числе вручение адресату. Нужно зафиксировать дату вручения письма адресату – это пригодится для определения сроков рассмотрения жалобы. Если вы будете жаловаться на то, что работодатель проигнорировал ваше заявление, вам нужно будет приложить копию своего письма и копию чека с почтовым идентификатором.

Если у вас нет Интернета или вы хотите еще большей надежности, можно отправить заказное письмо с уведомлением о вручении – это будет стоить чуть дороже. Уведомление – это наклейка с вашим адресом на конверте. При вручении письма адресату он должен на нем расписаться, а эту наклейку от­правят вам по почте. Дату росписи и можно считать датой вручения письма адресату.

Ну а для еще большей надежности можете попросить на почте сделать опись вложения – в бланке описи напишите кратко, о чем ваше письмо, на­пример, "заявление об увольнении по собственному желанию в соответ­ствии со ст. 80 ТК РФ". Такое письмо стоит 50-60 руб. В этом случае работо­датель не сможет сказать, что ваше заявление он получил, но речь в нем шла совсем о другом. Так что для наиболее важных заявлений нужно использо­вать именно эту форму.

Также можно передать текст заявления работодателю при помощи теле­граммы. Это будет несколько дороже, однако быстрее, чем письмом.

В свою очередь работодатель тоже должен соблюдать формальные про­цедуры. Так, если вы отказываетесь расписываться на каком-либо уведомле­нии или приказе (например, о сокращении вашей должности или требовании написать объяснительную), то представители работодателя составляют акт об этом и расписываются на нем. В суде (если такой состоится) подобный акт будет доказывать, что работодатель в нужный срок уведомил вас о предстоя­щем увольнении.

Выглядеть он может так:

Акт № ...

Настоящий акт составлен в присутствии:

1) ……(должность, Ф.И.О)

2) ……(должность, Ф.И.О)

3) ……(должность, Ф.И.О)

В том, что "___" _____ 20… г. работнику …(должность, Ф.И.О.)… было пред­ложено дать письменные объяснения в связи с …(описание дисциплинарного проступка)…. …(Ф.И.О.)… от дачи письменных объяснений отказался.

Дата и подписи собравшихся

Внимание! Ко всем документам относитесь очень внимательно и бережно! В случае конфликта с работодателем они могут быть гораздо важнее, чем устные заявления и договоренности.

Аббревиатуры, используемые в тексте

ТК – Трудовой кодекс

ГК – Гражданский кодекс

ГПК - Гражданский процессуальный кодекс

УК - Уголовный кодекс

НК – Налоговый кодекс

ТД – Трудовой договор

СТД - Срочный трудовой договор

ИНН - Идентификационный номер налогоплательщика

КТС - Комиссия по трудовым спорам

ГИТ - Государственная инспекция труда

ФИО – Фамилия, имя, отчество

РФ - Российская Федерация

Прием на работу

Свои трудовые права нужно знать и отстаивать не только в процессе рабо­ты, но и до этого. Ваши права могут нарушить еще до заключения трудового договора, поэтому нужно внимательно следить за соблюдением всех фор­мальностей. Начнем с собеседования и приема на работу.

Дискриминация при приеме на работу

Трудовой кодекс запрещает необоснованно отказывать человеку в при­еме на работу – то есть по обстоятельствам, которые не связаны с его де­ловыми качествами (ТК ст. 64). Например, нельзя отказывать беременной женщине или женщине, которую работодатель "подозревает" в стремле­нии завести детей. Также закон запрещает дискриминацию в зависимо­сти от "в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам" (ТК ст. 64).

Последнее особенно важно и требует отдельного пояснения – любой гражданин России может работать в любом месте на территории нашей страны без оформления каких бы то ни было дополнительных доку­ментов (конечно, если сам въезд на эту территорию не ограничен, как, на­пример, в пограничную зону). Но, к сожалению, до сих пор есть организации, которые требуют наличия "прописки" в том городе, где человек устраива­ется на работу. Иногда такое требование бывает даже в объявлении о поис­ке сотрудников. Это явное нарушение закона и наличие такого объявления или вопросы на эту тему на собеседовании могут быть поводом для обраще­ния с жалобой в Государственную инспекцию труда (см. раздел "Куда и как жаловаться").

Правда, Трудовой кодекс позволяет иногда отходить от вышеуказанных требований – но только в случаях, предусмотренных другими законами. Это, например, касается государственных и муниципальных служащих и некоторых других специфических категорий работников.

Что касается приема на работу иностранных граждан, то этот вопрос мы поробно рассмотрели в статье "Иностранец в России".

В список вещей, по которым нельзя дискриминировать работника, ТК включает также "язык". Тут все же нужно пояснить, что в организациях и на предприятиях на территории России, как правило, необходимо использо­вать русский язык (хотя бы для общения с коллегами и начальством). В этом случае знание или незнание русского языка – обстоятельство, связанное с деловыми качествами работника, и работодатель может на законных осно­ваниях отказать вам, если вы плохо им владеете. То же касается некоторых работ, где нужно знать иностранные языки.

Учтите, что закон определил четкий перечень документов, которые вы должны предъявить при приеме на работу (см. далее раздел "Оформление документов"): паспорт, трудовая книжка, свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета (для мужчин) и документ об об­разовании (если он нужен). Работодатель не может расширять этот список (за исключение трудоустройства в организации со специфической работой, такие как полиция, государственные или муниципальные органы и др.). Следовательно, с вас не вправе требовать характеристики с предыдущего места работы, идентификационный номер налогоплательщика (ИНН), реги­страцию и какие-либо другие документы.

Если вас отказались взять на работу, работодатель обязан по вашему требованию сообщить причину отказа в письменной форме (ТК ст. 64). Ко­нечно, он вряд ли напишет отказ, который вы сможете обжаловать. Скорее всего, там не будет сказано, что вас не взяли из-за отсутствия прописки, бе­ременности или национальности. Однако если у вас есть желание наказать его за несоблюдение закона, можете попробовать записать собеседование на диктофон, а потом использовать запись в качестве доказательства в суде.

Наконец, самое главное – стоит ли обжаловать подобные нарушения? Кто-то может сказать, что это личное дело работодателя, брать вас на ра­боту или нет. Верно ли это – решать вам. Как уже было сказано, мы не рассма­триваем этические вопросы, нас в данном случае волнует точка зрения зако­на. Если вы чувствуете себя ущемленным в правах и готовы их отстаивать, действуйте. Бывали случаи, когда работодатель необоснованно отказал человеку в приеме на работу, а потом вынужден был взять его.

Разумеется, если суд принудит работодателя к этому, вам вряд ли будут рады на работе. Однако ваш поход в суд не только научит работодателя со­блюдать закон, но и при определенной настойчивости может принести вы­году: вы либо получите компенсацию морального вреда, либо работодатель подпишет с вами мировое соглашение, куда включит определенную сумму, размер которой вы определите с помощью переговоров.

Оформление документов

Теперь рассмотрим ситуацию, когда вас все-таки решили взять на работу. Итак, при заключении трудового договора вы должны предъявить работодателю (обычно этим занимается отдел кадров) следующие документы (ТК ст. 65):

1) паспорт (или другой документ, удостоверяющий личность);

2) трудовую книжку, кроме случаев, когда вы впервые заключаете тру­довой договор (тогда работодатель должен ее оформить) либо поступаете на работу по совместительству (тогда трудовая книжка находится у другого работодателя);

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, кроме случаев, когда вы впервые заключаете трудовой договор (тогда рабо­тодатель должен его оформить);

4) документы воинского учета (для мужчин);

5) документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

На некоторые виды работ могут принимать только людей, у которых нет судимости (например, к педагогической деятельности и любой работе с несовершеннолетними – ТК ст. 331, 351.1). В этом случае нужно принести справку об отсутствии судимости (ТК ст. 65).

Если у вас нет трудовой книжки (вы ее потеряли или повредили), работо­датель обязан по вашему письменному заявлению (в нем вы должны указать причины отсутствия этого документа) оформить новую трудовую книжку.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель даст вам прочитать правила внутреннего трудового распорядка, коллектив­ный договор или другие документы, связанные с вашей работой, если они существуют. Особенно внимательно изучите документы о системе оплаты труда (если размер и условия получения зарплаты в трудовом договоре про­писаны не полностью) (ТК ст. 68). После прочтения документов вы должны расписаться в том, что ознакомились с ними.

Некоторые работодатели по инерции еще с советских времен просят ра­ботника написать заявление о приеме на работу. Такого требования в зако­не нет, однако оно не ущемляет ваших прав. Главный же документ, который определяет условия вашей работы, – это трудовой договор. Он существует только в письменной форме в двух экземплярах. На обоих экземплярах рас­писываетесь вы и работодатель, один останется у работодателя, второй – у вас (ТК ст. 67). Если вы приступили к работе с ведома или по поручению ра­ботодателя, а трудовой договор с вами еще не подписан, работодателя обя­зан сделать это в течение трёх рабочих дней (ТК ст. 67).

На основании заключенного трудового договора работодатель должен издать приказ (распоряжение) о вашем приеме на работу (ТК ст. 68). Как видно, сначала вы и работодатель заключаете трудовой договор, а затем ра­ботодатель издает приказ о вашем приеме на работу. При этом содержание приказа должно точно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Например, если в договоре вас принимают на работу бухгалтером, то в приказе не должно быть написано "бухгалтер-кассир", а если в трудо­вом договоре размер вашего оклада определен в 20000 руб., то в приказе должно быть написано именно 20000 руб., а не 15000 руб. + %.

В течение трёх дней с начала работы вас должны ознакомить с этим при­казом. По вашему требованию вам обязаны выдать его надлежаще заверен­ную копию (ТК ст. 68).

Трудовой договор

Если говорить простыми словами, то трудовой договор (ТД) – это соглаше­ние между работником и работодателем о том, что будет делать работ­ник и сколько работодатель будет ему за это платить. Не имеет смысла перечислять все то, что может или должно указываться в ТД: прочитайте для этого ст. 57 ТК. Мы рассмотрим лишь те условия ТД, которые могут вы­звать дополнительные вопросы.

"Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в фи­лиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделе­нии организации, расположенном в другой местности, – место работы с ука­занием обособленного структурного подразделения и его местонахождения".

Условие о месте работы предполагает как минимум указание конкрет­ного адреса. То есть работодатель не обязан указывать номер кабинета или конкретный станок (хотя и может это сделать), однако место работы долж­но быть определено. Это необходимо, в первую очередь, чтобы вы знали, где обязаны находиться в рабочее время. Возможно, что вас принимают на работу в филиал. В этом случае адрес работодателя и места работы могут от­личаться. Дело в том, что юридический адрес работодателя (головной кон­торы) может быть в одном месте, а филиала – в другом. Работодателем будет именно юридическое лицо, а местом работы – его филиал (который сам по себе не является юрлицом).

"Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штат­ным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)".

По закону трудовая функция (или должностные обязанности) должна быть предусмотрена именно трудовым договором. Настаивайте на том, что­бы в договоре было не только название вашей должности (скажем, "менед­жер по закупкам"), а исчерпывающее перечисление ваших обязанностей. Одним словом, круг ваших обязанностей, должен быть четко и недвусмыс­ленно определен, чтобы впоследствии не возникало споров.

Однако работодатели часто делают в нем ссылку "согласно должност­ной инструкции". Такая ссылка законна. Подобная инструкция должна быть приложена к трудовому договору или существовать в виде отдельного доку­мента – в любом случае вы должны с ней ознакомиться с ней под роспись.

Бывает, что трудовой договор или должностная инструкция содержат не­полный перечень должностных обязанностей. В конце работодатели просто пишут "и другое", "также обязан выполнять иные распоряжения работода­теля" и т. д. Такие дополнения сомнительны с юридической точки зрения, поскольку закон требует указать "конкретный вид поручаемой работнику работы".

Так, например, совершенно ясно, что, если в должностных обязанностях сварщика записано "и другое", а работодатель в связи с этим потребует за­няться уборкой помещения, это никак нельзя считать законным. С другой стороны, бывает, что поручаемая работа относится именно к вашей сфере деятельности, и ее просто невозможно предусмотреть в ТД. В данном случае можно порекомендовать следующее. При устройстве на работу, которая вас устраивает, не задавайте лишних вопросов о "дописке", так как трудоустро­иться важнее. А потом вы всегда успеете отказаться от выполнения работы, которая не имеет отношения к вашим обязанностям. В этом случае у рабо­тодателя не будет законного повода уволить вас и в случае конфликта тру­довая инспекция и суд встанут на вашу сторону.

"Дата начала работы"

В ТД должна быть определена дата начала работы. Если этого не сде­лано, вы должны приступить к работе на следующий день после вступле­ния договора в силу. А в силу он вступает со дня подписания либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (ТК ст. 61). Например, ваш ТД подписан 1 июня, а дата начала работы не определена. Следовательно, вы должны приступить к работе 2 июня (если это, конечно, не выходной). Этот день и будет вашим первым рабочим днем. Если вы этого не сделаете, работодатель имеет право анну­лировать ТД (ТК ст. 61).

"Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или окла­да (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)".

В ТД должны быть включены все выплаты, входящие в заработную плату. Однако часто это сделать невозможно, например, когда установлена сдель­ная оплата труда или составной частью заработной платы является премия. Следовательно, в ТД возможно включение только оклада, но в таком слу­чае должна быть сделана ссылка на документы, устанавливающие систему оплаты труда в организации ("Положение об оплате труда" и пр.).

Если такая ссылка есть, то перед подписанием ТД необходимо внима­тельно прочитать документы, на которые делаются ссылки. В противном случае сумма заработной платы, которую называют устно, может сильно отличаться от фактической, причем на законных основаниях. На ваши воз­ражения о том, что при устройстве на работу вам обещали больше, вам спра­ведливо ответят: "Вы прочитали текст ТД и его подписали – значит, были со всем согласны".

Внимание! С зарплаты, которую вам выплачивают по трудовому дого­вору, будет удержан налог на доходы физических лиц (НДФЛ) по ставке 13% (НК ст. 208 ч. 1 п. 6, ст. 224 ч. 1). Так что автоматически уменьшайте пропи­санную в договоре сумму на 13%. Уплатить эти налоги должна сама органи­зация (НК ст. 226 ч. 1-2), а не вы.

"Режим рабочего времени и времени отдыха"

Режим рабочего времени и времени отдыха может не включаться в тру­довой договор, если он не отличается от общих правил, действующих у дан­ного работодателя. Так, если все работники организации работают по пя­тидневной рабочей неделе, это может быть прописано в договоре, а может и нет. В данном случае в ТД может быть просто сделана ссылка "согласно Пра­вилам внутреннего трудового распорядка". Однако если же кто-то работает по пятидневке, а вам установлена шестидневная рабочая неделя, это долж­но быть отражено в ТД. Если для вас установлен ненормированный рабочий день, в нем также должна быть определена продолжительность дополни­тельного оплачиваемого отпуска (не менее трех дней, согласно ст. 119 ТК).

"Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасны­ми условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте".

В этом случае в ТД должны быть конкретно определены: а) продолжи­тельность рабочей недели – как правило, не более 36 часов (ТК ст. 92); б) продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска – не менее 7 календарных дней (Постановление Правительства от 20.11.2008 № 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего вре­мени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредны­ми и (или) опасными и иными особыми условиями труда"); в) размер повы­шения оплаты труда – не менее 4% тарифной ставки (оклада), установлен­ной для различных видов работ с нормальными условиями труда (на том же предприятии).

Помимо обязательных условий, в ТД могут быть и дополнительные. От­метим три наиболее распространенных.

"Об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте".

Здесь может быть определен номер конкретного кабинета или даже кон­кретного рабочего места.

"Об испытании"

Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных струк­турных подразделений организаций – 6 месяцев (ст. 70). При заключении срочного трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать двух недель.

Внимание! Закон запрещает устанавливать испытательный срок для ряда категорий работников, например, для беременных женщин, женщин, имеющих детей до полутора лет, людей моложе 18 лет, людей, имеющих начальное, среднее или высшее профессиональное образование и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания учебы, людей, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев, и т. д. (полностью смотрите ст. 70 ТК).

"О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служеб­ной, коммерческой и иной)".

Коммерческая тайна – это "сведения любого характера (производствен­ные, технические, экономические, организационные и другие), в том чис­ле о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной дея­тельности, которые имеют действительную или потенциальную коммер­ческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у тре­тьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны" (Закон "О коммерческой тайне" ст. 3). То есть коммерческая тайна – это а) то, что имеет ценность для кого-то еще (например, для конкурентов); б) то, что нельзя узнать, не работая в этой организации. Например, состав продукта, который выпускает ваша компания, если он написан на упаковке, никак не может быть коммерческой тайной. А технология его изготовле­ния – может.

Учтите, что работодатель должен принять ряд мер, чтобы объявить не­которые сведения коммерческой тайной ("Закон о коммерческой тайне" ст. 10). Наиболее важно следующее: "нанесение на материальные носите­ли (документы), содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, грифа "Коммерческая тайна" с указанием обладателя этой инфор­мации (для юридических лиц – полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей – фамилия, имя, отчество граж­данина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место жи­тельства)".

То есть вы в любом случае должны знать, что относится к коммерческой тайне, а что нет. Если вы не читали на работе документов с грифом "Ком­мерческая тайна", а просто кому-то рассказали тонкости работы на вашем предприятии, это не будет считаться раскрытием коммерческой тайны.

Кроме того, режим коммерческой тайны не может распространяться на все подряд. Есть целый ряд сведений, которые не могут быть коммерческой тайной и за разглашение которых вас не могут уволить. Читайте об этом статью 5 "Закона о коммерческой тайне".

Что же до государственной тайны – это "защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасно­сти Российской Федерации" ("Закон о государственной тайне" ст. 2). Как правило, они становятся известны человеку при работе в государствен­ных учреждениях, на военных предприятиях, службе в вооруженных си­лах. Причем за разглашение этой тайны вас могут не только уволить, но и привлечь к уголовной ответственности (УК ст. 283, наказание – до 7 лет лишения свободы).

Срочный трудовой договор

Трудовой договор может быть заключен:

а) на неопределенный срок

б) на определенный срок (срочный трудовой договор, далее – СТД)

Если в ТД не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок (ТК ст. 58).

Что касается срочного трудового договора, то его можно заключить на срок до 5 лет. При этом в договоре должна быть указана причина его сроч­ности. Так, СТД с вами могут заключить (ТК ст. 59) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (например, на время нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком), на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ (напри­мер, ремонт помещения или обработка рыбы во время путины); для про­ведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы) и по ряду других причин. Также СТД с вами могут заключить представители малого бизнеса, у которых не больше 35 работников (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 работников). Кроме того, работодатель имеет право заключить с вами СТД, если вы учитесь на очном отделении или по­ступаете на работу по совместительству.

Разумеется, работодателю удобнее заключить с вами срочный трудовой договор и продлевать его время от времени. Тогда в случае необходимости он сможет дождаться истечения срока действия договора и легко провести сокращение штата или уволить неугодного сотрудника.

Список случаев, когда может быть заключен СТД, довольно широкий, же­лающие могут прочитать статью 59 Трудового кодекса. Но при этом нужно запомнить следующее: список причин для заключения СТД четко определен законом. Если суд установит, что ТД был заключен на определенный срок необоснованно, то он превращается в ТД на неопреде­ленный срок (ТК ст. 58). Так что если работодатель предлагает заключить вам срочный трудовой договор безо всяких на то оснований, вы можете сде­лать это, а потом, когда он не захочет продлить СТД, обратиться в трудовую инспекцию или подать в суд. Если заключение СТД не было вызвано одной из причин, перечисленной в статье 59 ТК, суд встанет на вашу сторону и срочный трудовой договор будет преобразован в трудовой договор, заклю­ченный на неопределенный срок.

Кстати, если вы заключили СТД на срок меньше двух месяцев, вам положен оплачиваемый отпуск (или компенсация за него) из расчета 2 дня за 1 месяц работы (ТК ст. 291).

Совместительство и совмещение

Часто в объявлениях о работе можно встретить фразу "возможно совмеще­ние". Подразумевается, что, помимо данной работы, у вас будет возможность работать в другом месте. Если такая фраза присутствует, значит работода­тель, подавший объявление, не очень хорошо понимает трудовое законода­тельство и не различает совместительство и совмещение. Рассмотрим под­робнее, чем же отличаются эти два понятия.

Совместительство – это когда вы выполняете дополнительную регу­лярную оплачиваемую работу в свободное от основной работы время (ТК ст. 282). Работа по совместительству должна происходить: а) в свободное от основной работы время (не более 4 часов в день); б) на основании трудового договора, то есть с заниманием определенной должности, а, следователь­но, – в) с оплатой, предусмотренной системой оплаты труда в организации. Трудовая книжка в этом случае не нужна, поскольку она находится у другого работодателя. 

Трудовой договор на работу по совместительству, заключенный с вами на неопределенный срок, работодатель может прекратить, если примет на работу человека, для которого эта работа будет являться основной. Об этом работодатель в письменной форме должен предупредить вас не менее чем за две недели (ТК ст. 288). Однако в ряде случаев увольнение будет незаконным. Например, за некоторым исключением работодатель не может расторгнуть трудовой договор с женщинами, имеющими детей младше 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка младше 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), другими лицами, воспитывающими детей без матери (ТК ст. 261).

Совмещение. Говоря о совмещении, следует сразу сделать оговорку о том, что на совмещение похожа работа при увеличении объема работ или расширении зон обслуживания. При этом особенности оплаты не различа­ются. Так что для краткости все виды дополнительной работы мы будем на­зывать совмещением.

Итак, при совмещении вам с вашего письменного согласия могут поручить выполнять в течение рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной ТД, дополнительную работу за дополнительную оплату (ТК ст. 60.2). Напри­мер, вы можете исполнять обязанности временно отсутствующего работника. Срок, в течение которого вы будете выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливает работодатель с письменного согласия ра­ботника. Размер доплаты устанавливает соглашение сторон (ТК ст. 151).

Итак, если работодатель хочет поручить вам дополнительную работу, он должен заключить дополнительное соглашение к ТД, где пропишет срок, со­держание, объем и оплату этой работы.

Вы можете досрочно отказаться от выполнения дополнительной рабо­ты, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении. Каж­дая из сторон должна предупредить об этом другую сторону в письменной форме за 3 рабочих дня (ТК ст. 60.2).

Когда работодателю нужно сделать какую-то дополнительную работу, как правило, он выбирает совмещение, поскольку оплату нужно произво­дить по соглашению сторон, следовательно, ее можно определить ниже того, что было бы при совместительстве. Поэтому когда вы соглашаетесь работать по совмещению, необходимо внимательно читать условия согла­шения, обращая особое внимание на дополнительную оплату.

Внимание! Может случиться, что начальство и вовсе не снизойдет до оформления каких бы то ни было соглашений, а просто поручит вам делать дополнительную работу (например, за сотрудника, находящегося в отпуске). Возможно, что за это даже не будет предусмотрено никакой дополнитель­ной оплаты. В этом случае вспомните то, о чем мы писали в разделе "Трудо­вой договор": круг ваших обязанностей должен быть четко определен тру­довым договором и если вам поручают что-то помимо этого (тем более, по другой специальности), вы вправе отказаться.


   Совместительство  Совмещение
 Оформление  По трудовому договору  По дополнительному соглашению к действующему трудовому договору
 Работодатель  Любой  Только тот, работа у которого является основной
 Оплата  Согласно штатному расписанию с условиями, определенными системой оплаты труда организации  Согласно дополнительному соглашению
 Время выполнения работы  В свободное от основной работы время  Одновременно с основной работой
 Объем работ  Согласно трудовому договору (должностной инструкции)  Согласно дополнительному соглашению
 Срок выполнения работы  Согласно трудовому договору  Согласно дополнительному соглашению
 Отпуск  Обычный  Отдельно не предоставляется
 Прекращение работы по инициативе работника  Предупреждение не меньше чем за 2 недели (ТК ст. 80)  Предупреждение за 3 рабочих дня (ТК ст. 60.2)
 Прекращение работы по инициативе работодателя (при ликвидации или по сокращению)  Предупреждение не позднее чем за два месяца (ТК ст. 180)  Предупреждение за 3 рабочих дня (ТК ст. 60.2) без гарантий и компенсаций

Рабочий процесс

Режим работы

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ТК ст. 91). "Нормальная" – то есть по графику, в который не входят сверхурочные работы. Таким образом, если вы работаете 5 дней в не­делю, то каждый день вы должны работать не более 8 часов. Сюда, правда, не входит время обеда, так что принятый во многих офисах график с 9.00 до 18.00 с большим перерывом на обед соответствует законодательству.

Для некоторых установили сокращенную рабочую неделю (ТК ст. 92), на­пример, для работников младше 16 лет – не больше 24 часов в неделю, для работников 16-18 лет и инвалидов I и II группы – не больше 35 часов в неде­лю, для работников вредных и опасных производств – не более 36 часов. От­дельные законы сократили рабочую неделю для педагогов, медработников и т. д. При этом работники вредных и опасных производств, могут работать только 8 часов в день (при 36-часовой рабочей неделе) либо 6 часов в день (при 30-часовой рабочей неделе).

Кроме того, ТК вводит понятие "суммированного учета рабочего време­ни". Это значит, что когда нормативы продолжительности рабочего дня или рабочей недели не могут быть соблюдены, тогда учет происходит за какой-то период, например, за месяц или квартал (но не больше года!). Например, вы ра­ботаете одну неделю без выходных по 10 часов в день (то есть 70 часов в неде­лю), а вторую отдыхаете. Но поскольку в среднем за месяц вы все равно будете работать не более 40 часов в неделю, закон не будет нарушен (ТК ст. 104).

Интересно, что Трудовой кодекс позволяет отходить от этих норм в случае с творческими работниками "средств массовой информации, организаций ки­нематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений". Их режим работы уста­навливается локальными нормативными актами и трудовым договором, то есть теоретически они могут работать хоть 100 часов в неделю (ТК ст. 94).

Конечно, вы часто сами заинтересованы в том, чтобы работать и полу­чать больше, но если в трудовом договоре прямо нарушаются указанные выше нормы, это в любом будет нарушением закона со стороны работо­дателя.

Если вы работаете сверх указанного в ТК или трудовом договоре вре­мени – это либо сверхурочная работа, либо работа на условиях ненормиро­ванного рабочего дня. Рассмотрим подробнее, что это такое.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни

Сверхурочная работа – это работа, которую работник выполняет по инициативе работодателя "за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени" (ТК ст. 99). Так что если вас заставляют работать после окончания трудовой смены, это будет уже сверхурочная работа.

Внимание! Работодатель может привлечь вас к сверхурочной работе с вашего письменного согласия. Исключения могут сделать только в очень важных случаях – катастрофы, аварии, устранение неполадок в системе во­доснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транс­порта, связи, в случае введения чрезвычайного или военного положения, стихийных бедствий и других случаев, ставящих под угрозу жизнь большой массы людей. Разумеется, "невыполнение месячного плана" или "внеплано­вое совещание" к таким ситуациям не относятся. Продолжительность сверх­урочной работы не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. В любом случае работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы и оплатить его отдельно.

Сверхурочная работа должна оплачиваться по следующему принципу: первые два часа работы – не менее чем в полуторном размере, последующие часы – не менее чем в двойном размере (ТК ст. 152). Если вы хотите, сверху­рочную работу могут компенсировать дополнительным отдыхом – не менее времени отработанного сверхурочно. То есть если вы работали сверхурочно три часа, в качестве компенсации можете попросить работодателя сокра­тить рабочую смену в другой день минимум на три часа.

Отметим, что закон устанавливает лишь минимальные пределы компен­саций за сверхурочную работу. Если работодатель хорошо вас ценит, он может оплатить сверхурочную работу в тройном размере или за три сверхурочных часа дать вам выходной на целый день – все это не будет нарушением закона.

Внимание! О привлечении вас к сверхурочной работе должен быть из­дан приказ. По вашей просьбе вам должны выдать его копию в течение трех рабочих дней (ТК ст. 62).

Привлекать вас к работе в выходные и нерабочие праздничные дни так­же можно с вашего письменного согласия (ТК ст. 113). Без согласия можно обойтись в тех же случаях, в каких оно не нужно для проведения сверхуроч­ных работ – то есть при стихийных бедствиях, катастрофах и т. д., а также "для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имуще­ства работодателя, государственного или муниципального имущества".

Если вы работаете на месячном окладе и работа происходит в пределах месячной нормы рабочего времени (см. раздел "Режим работы"), тогда ра­боту в выходные должны оплатить в обычном размере, если за пределами месячной нормы – в двойном размере (ТК ст. 153). Например, вы работаете по 7 часов в день и 35 часов в неделю, не являясь ни инвалидом, ни подрост­ком, ни работником опасного производства. Тогда каждый месяц у вас будет "набегать" 21-22 часа в пределах месячной нормы рабочего времени. В этом случае работодатель может привлечь вас к работе в выходной и оплатить эту работу в обычном размере. Если же вы работаете 8 часов в день и 40 часов в неделю, тогда вы трудитесь строго по месячной норме и работа в выходной должна быть оплачена в двойном размере.

Тем, у кого труд оплачивают по дневным или часовым тарифным став­кам, работу в выходные должны оплачивать в двойном размере, а тем, кто имеет сдельную оплату труда, работу в выходной должны оплатить по двой­ным сдельным расценкам (ТК ст. 153). Если хотите, то в качестве компенса­ции за работу в выходной день вам могут дать день отдыха: тогда работа в этот день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не под­лежит (ТК ст. 153).

Ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день – это такой режим работы, при котором отдельные работники могут по распоряжению работодателя "эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами уста­новленной для них продолжительности рабочего времени" (ТК ст. 101). Но об этом должно быть четко сказано в трудовом договоре или локальных нормативных актах, которые вы подписываете при приеме на работу. В лю­бом другом случае привлечение вас к работе в нерабочее время без соответ­ствующей оплаты будет незаконным.

Еще нужно учесть, что работа за пределами рабочего времени (она же сверхурочная работа) и работа в выходные дни – это два разных понятия. Ненормированный рабочий день предполагает работу за пределами ра­бочего времени, но не работу в выходные. То есть вас могут эпизодически привлекать к работе только в рабочие дни. Заявление типа "у тебя не­нормированный рабочий день, поэтому работай в воскресенье" неправо­мерны.

Вообще, понятие ненормированного рабочего дня в Трудовом кодексе прописано слабо. Непонятно, что такое "эпизодически", когда именно и как часто можно привлекать человека к работе, какова максимальная продол­жительность дополнительной работу. Поэтому желательно обговорить все это еще до поступления на работу.

Отпуск

Каждый наемный работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск – 28 календарных дней (ТК ст. 115). А некоторым вдобавок должны дать дополнительный оплачиваемый отпуск: жителям Крайнего Севера – 24 дня, жителям районов, приравненных к Крайнему Северу, – 16 дней (ТК ст. 321), работникам вредных и опасных производств – не менее 7 дней (по­становление правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополни­тельного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, за­нятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда"); работникам младше 18 лет и тем, кто работает в режиме ненормированного рабочего дня – не менее 3 дней (ТК ст. 119, 267).

Кроме того, общая продолжительно отпуска учителей должна быть 56 дней, а работников организаций дошкольного образования – 42 дня (постановле­ние правительства РФ от 1 октября 2002 г. N 724 "О продолжительности еже­годного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам").

Как же должен оплачиваться этот отпуск? Трудовой кодекс говорит, что "средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней)" (ТК ст. 139). Итак, возьми­те свой годовой заработок, поделите на 12 и на 29,4 – именно столько вам должны за каждый день оплачиваемого отпуска. Если за год ваша зарпла­та не менялась, достаточно просто поделить месячный заработок на 29,4. Правда, есть ряд ситуаций (перерывы в работе, простои и т. д.), когда эта сумма вычисляется по-другому – более подробно читайте постановление правительства РФ от 24.12.07 № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

При этом право на использование отпуска за первый год работы у вас будет только через шесть месяцев непрерывной работы у данного работо­дателя (ТК ст. 122). Впрочем, по соглашению сторон оплачиваемый отпуск вам могут дать и до истечения этого времени. А некоторым работникам его должны предоставить в любом случае: женщинам перед отпуском по бе­ременности или сразу после него, работникам младше 18 лет, работникам, усыновившим детей младше 3 месяцев.

График отпусков работодатель должен утвердить не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ТК ст. 123). О времени начала вашего отпуска вас должны известить под роспись не позднее чем за две не­дели до его начала (ТК ст. 124).

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам вам по вашему письменному заявлению могут дать отпуск без сохранения заработной платы (отпуск за свой счет), продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работода­телем (ТК ст. 128).

Внимание! Оплата отпуска происходит не позднее чем за 3 дня до его начала (ТК ст. 136). И это три календарных, а не рабочих дня. Так, при уходе в отпуск с понедельника последним днем оплаты для работодателя будет четверг.

Внимание! При увольнении до окончания того рабочего года, в счет которого вы получили ежегодный оплачиваемый отпуск, с вас могут удержать сумму за неотработанные дни отпуска (ТК ст. 137). Например, если вы отработали в организации три месяца, взяли оплачиваемый от­пуск на две недели из-за беременности жены, а потом уволились до исте­чения шести месяцев с начала работы, то из вашей последней зарплаты вычтут деньги за часть отпуска пропорционально сроку вашей работы в организации.

Отпуск студентам

Очень много льгот по отпуску положено студентам высших учебных заведений (ТК ст. 173). Так, студентам-заочникам и студентам-вечерникам положены до­полнительные оплачиваемые отпуска: по 40 дней на сессию – на первом и вто­ром курсах, по 50 дней на сессию – на последующих, 4 месяца – для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государ­ственных экзаменов, 1 месяц – для сдачи итоговых государственных экзаме­нов (если они проходят в другое время). Также дополнительный неоплачи­ваемый отпуск положен студентам очных отделений: 15 дней – на вступи­тельные экзамены, 15 дней – на выпускные экзамены в подготовительных отделениях, 15 дней – на сессию, 4 месяца – для подготовки диплома и сдачи госэкзаменов, 1 месяц – для сдачи госэкзаменов (если они происходят в дру­гое время).

Студентам-заочникам один раз в учебном году работодатель должен оплатить проезд к месту учебы и обратно. Также студентам-заочникам и студентам-вечерникам в течение десяти учебных месяцев перед сдачей ди­плома или госэкзаменов по их желанию рабочую неделю могут сократить на 7 часов. Вам могут либо сократить продолжительность каждого рабоче­го дня либо дать дополнительный день отдыха в неделю. Правда, за время освобождения от работы вам должны выплачивать лишь 50% среднего за­работка, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Права на подобные отпуска имеют также аспиранты (об этом подробнее читайте статью 19 "Закон о высшем и послевузовском профессиональным образовании") и студенты учреждений среднего профессионального обра­зования (об этом подробнее читайте ст. 174 Трудового кодекса).

Чтобы получить такой отпуск, достаточно написать заявление на имя работодателя с просьбой предоставить его. Многие работодатели, особен­но в небольших частных фирмах, крайне неохотно идут навстречу в таких случаях. Так что захотите ли вы получить такой отпуск и сможете ли это сде­лать – вопрос открытый. Если начальник не дает отпуск – см. раздел "Куда и как жаловаться".

Внимание! Указанные гарантии действуют, только если вы впервые по­лучаете образование соответствующего уровня (ТК ст. 177) и если учебное заведение имеет государственную аккредитацию.

Отпуск по беременности

Если вы женщина и готовитесь к родам, то вам по вашему заявлению и на основа­нии листка нетрудоспособности (его выдает врач), должны дать отпуск по бере­менности и родам на следующие сроки (ТК ст. 255): 70 дней (в случае многоплод­ной беременности – на 84 дня) плюс 70 дней после родов (в случае осложненных родов – 86 дней, при рождении двух или более детей – 110 дней). Работодатель выплачивает вам пособие по государственному социальному страхованию.

Далее – после рождения ребенка и до того, как ему исполнилось три года, вы можете взять отпуск по уходу за ребенком (ТК ст. 256). Кстати, этот от­пуск могут использовать и другие родственники или опекуны, фактически ухаживающие за ребенком: отец, бабушка, дед и т. д. Размер пособия и по­рядок его выплаты смотрите в "Законе о государственных пособиях граж­данам, имеющих детей".

На период отпуска по беременности и уходу за ребенком за вами должны сохранить место работы.

Кроме того, отпуск могут получить люди, усыновившие ребенка (ТК ст. 257).

Несколько интересных особенностей

Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на отпуск, в число календар­ных дней отпуска не включаются (ТК ст. 120). То есть если вам дали отпуск на две недели, а в это время был праздник, то вы потратили не 14, а лишь 13 своих законных дней.

Если у вас родится ребенок, вам нужно зарегистрировать брак или умер кто-то из ваших близких родственников, работодатель обязан по вашему письменному заявлению дать вам отпуск за свой счет на срок до 5 кален­дарных дней. Нужно лишь подать работодателю заявление в стиле "прошу в связи с необходимостью быть с женой при рождении ребенка предоставить мне отпуск с такого-то по такое-то число" (ТК ст. 128).

По желанию мужа ежегодный отпуск ему должны дать в период нахож­дения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ТК ст. 123).

Нерабочие праздничные дни

В России нерабочими днями считаются следующие праздники (ТК ст. 112):

1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - Новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

Внимание! Продолжительность рабочего дня или смены накануне не­рабочего праздничного дня должна быть меньше на 1 час (ТК ст. 95).

Оплата труда

Размер зарплаты

Размер зарплаты должен быть прописан в трудовом договоре в соответ­ствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ТК ст. 135). С этими системами работодатель должен ознакомить вас под роспись при приеме на работу (ТК ст. 68). Система оплаты труда должна быть установлена у каждого работодателя (ТК ст. 135).

Как уже было сказано, в ТД должны быть все составляющие заработной платы работника. В случаях, когда это сделать невозможно, в ТД включа­ют то, что можно учесть (например, оклад), и делают ссылку на докумен­ты, устанавливающие системы оплаты труда в организации (Положение об оплате труда, Положение о премировании и т.д.).

Сегодня до сих пор во многих местах используют "серые" схемы вы­платы заработной платы, когда в договоре показана лишь официальная ее часть, а остальное работники получают "в конвертах". При устройстве на работу вам могут намекнуть на то, как хорошо работать в этой фирме, так как вы не будете платить лишние налоги. Соглашаться или нет – ваше дело. Но только помните, что, во-первых, вы соучаствуете в уголовном преступле­нии – помогаете работодателю уходить от налогов, а во-вторых, в случае спора с ним вы вряд ли сможете доказать в суде "серые" схемы расчета. Не­обходимы будут доказательства и свидетели, а найти их будет сложно, тем более в количестве, которое убедило бы суд в вашей правоте.

Условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с действу­ющими у работодателя системами оплаты труда (ТК ст. 135). Так, если вы и другой работник работаете в должности бухгалтера, то как минимум оклад у вас должен быть одинаковым, а премии, выплаты за стаж и пр., могут от­личаться. Однако если должности похожи, но в сущности разные (например, бухгалтер и бухгалтер-экономист), то оклад также будет отличаться. Поми­мо ТД конкретные размеры оплаты труда (по возможности) должны быть также предусмотрены штатным расписанием (форма Т-3 в постановлении Госкомстата № 1 от 05.01.2004). Если в нем две должности бухгалтера, то есть они идентичны, но у одного оклад 10000 руб., а у другого – 15000 руб., то это дискриминация.

Способ выплаты

Зарплату вам должны выплачивать либо в месте выполнения работы либо перечислять на счет в банке (ТК ст. 136).

В последнее время все больше работников получают зарплату на бан­ковский счет. Работодателю, конечно, удобнее, когда все работники имеют счет в одном банке. Но если вы хотите, чтобы зарплату перечисляли на ваш счет в другом банке, работодатель обязан это сделать. Возражения "у нас так не принято" или "мы все получаем зарплату в одном банке" не основа­ны на законе: ваша заработная плата – это ваши деньги и только вы решае­те, как ее получить.

Несмотря на очевидное удобство от перечисления зарплаты на банков­ский счет, некоторые работники по-прежнему предпочитают это делать "по старинке". В этом случае работодатель обязан пойти вам навстречу и выдавать заработанное наличными – под роспись в ведомости получения зарплаты. Никто не имеет права принуждать вас к открытию банковского счета, если вы этого не хотите. Поясним подробнее: открытие банковского счета – это подписание договора с соответствующий банком, а закон запрещает принуждать человека к заключению договора (ГК РФ ст. 421 ч. 1).

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной фор­ме извещать вас о составных частях заработной платы, причитающейся за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержа­ний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ТК ст. 136). Вам должны выдавать расчетный листок – его форму утверждает работода­тель, поэтому в разных организациях она может быть разной. Однако из рас­четного листка вы должны видеть: 1) конкретные суммы составных частей вашей зарплаты (оклад, премиальные и т. д.); 2) размеры и причины удер­жаний (налоги, алименты и т. д.); 3) общую сумму "чистыми". По общему правилу, расчетный листок выдают раз в месяц.

Сроки выплаты

Зарплату выплачивают не реже чем каждые полмесяца в день, установлен­ный трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка или коллективным договором (ТК ст. 136). Некоторые считают, что зарпла­ту должны выплачивать строго два раза в месяц. Это неверно, так как закон говорит о выплате не реже чем через каждые полмесяца, так что теоретиче­ски ее могут выплачивать вам хоть каждый день.

Стоит помнить, что работник должен знать конкретные дни выплаты. Во многих организациях до сих пор существует практика, когда зарплату платят в определенные сроки (например, с 5-го по 10-е число) – это, строго говоря, нарушение закона.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем зарплату должны выплатить накануне этого дня (ТК ст. 136). Напри­мер, если днем выплаты является 8-е число каждого месяца, но в данном месяце оно выпадает на воскресенье, то зарплату должны выплатить в пят­ницу 6-го числа.

Выплата премий

Документы, устанавливающие систему оплаты труда в организации, при­нимает работодатель. Если в организации есть представительный орган, объединяющий более половины работников, – с учетом его мнения, если менее половины или такой орган вообще отсутствует – работодатель делает это единолично (ТК ст. 135, 372). В последнем случае он может менять документ, определяющий выплату премий, когда захочет. Однако с каждым изменением, если оно касается вас, вы должны быть ознакомлены. Наибо­лее оптимальный вариант – система оплаты труда, отрегулированная кол­лективным договором, поскольку изменения в него могут внести только по соглашению сторон.

Положение о премировании или другой документ, регулирующий выпла­ту премий, должно четко и прозрачно определять категории премируемых работников, размеры премий, а также случаи их выплат. При этом случаи выплаты премий должны быть справедливыми и обоснованными. Пред­ставим себе такую ситуацию. В организации установлены следующие кри­терии для премирования специалиста по подбору персонала: а) количество "закрытых" вакансий; б) время, которое на это потребовалось; в) новый работник должен выдержать испытательный срок. Последний пункт явля­ется незаконным, поскольку то, выдержит работник испытательный срок или нет, не зависит от специалиста по подбору персонала. Следовательно, по данному вопросу необходимо попробовать договориться с работодателем. Если он не согласен, то можно попробовать обжаловать незаконное условие (см. главу "Куда и как жаловаться").

Работодатель имеет право лишать работника премии полностью или частично, если на работника наложено дисциплинарное взыскание. Однако, во-первых, оно должно быть наложено именно официально с соблюдением установленной процедуры и, конечно, не в устной форме. Во-вторых, связь между лишением премии и дисциплинарным взысканием должна вытекать из нормативных документов. Если ни в правилах внутреннего распорядка, ни в положении о премировании, ни в других документах, с которыми вас ознакомили при поступлении на работу, нет такой нормы, то лишение пре­мии за дисциплинарный проступок незаконно.

Нарушения на работе

Изменения в трудовых обязанностях

Как мы уже говорили, ваши обязанности должны быть полностью опреде­лены в трудовом договоре и других документах, которые вы подписали при приеме на работу. Но бывает, что вас заставляют делать то, о чем не было сказано в трудовом договоре. Как поступать в таких случаях? Конечно, не стоит сразу идти на конфликт: попытайтесь спокойно и вежливо погово­рить с работодателем, предложите ему заключить отдельный договор о работе по совместительству или совмещению (см. главу "Прием на работу" раздел "Совместительство и совмещение") либо повысить вам зарплату. Если это не помогло, тогда можете просто не выполнять работу, которая не входит в круг ваших обязанностей. Желательно все разговоры на этот счет фиксировать на диктофон и собирать копии всех документов (распоряже­ния работодателя, ваши заявления и т. д.) – это пригодится, когда дело дой­дет до серьезного конфликта.

Выше мы говорили лишь о тех обязанностях, которые не прописаны в трудовом договоре. Но ведь трудовой договор можно изменить. Делается это по соглашению сторон (ТК ст. 72), то есть вас и работодателя. Прав­да, из этого правила есть исключения. Так, "в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная ре­организация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены" (ТК ст. 74) работо­датель может сам изменить договор, не спрашивая вашего согласия. С ого­воркой – не должна меняться ваша трудовая функция, то есть вы должны остаться работать в той же должности в соответствии с вашей квалифи­кацией. При этом работодатель должен ознакомить вас не позднее чем за 2 месяца о предстоящих изменениях и их причинах в письменном виде.

Например, вы работаете консультантом в магазине, который решили преобразовать в Интернет-магазин. Вы останетесь в той же должности и бу­дете работать по тому же графику ("трудовая функция" будет сохранения), но в связи с "организационными изменениями" будете не лично общаться с посетителями магазина, а начнете консультировать клиентов по телефону и электронной почте. Причем за 2 месяца до этого вас должны уведомить в письменном виде о том, из-за чего происходят такие изменения и в чем конкретно они будут заключаться.

Учтите, что изменения в трудовом договоре должны быть логично обу­словлены изменениями "организационных или технологических условий труда". Иначе говоря, законны лишь те изменения в трудовом договоре, без которых объективно нельзя обойтись. Например, решение разделить или объединить какие-то подразделения компании – это не причина урезать вам зарплату, как бы работодателю ни хотелось верить в логичность такого мероприятия.

Если вы не хотите изменить трудовой договор, то работодатель обязан письменно предложить вам любую другую имеющуюся работу, соответствую­щую вашей квалификации (в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую). Если же такой работы нет или вас она не устраивает, тогда работодатель впра­ве вовсе расторгнуть с вами трудовой договор (ТК ст. 74, ст. 77 ч. 1 п. 7). В этом случае при уходе вам должны выплатить пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ТК ст. 178).

Итак, что же делать, если работодатель предлагает изменить условия трудового договора? Прежде всего, внимательно прочитайте письменное уведомление и оцените, насколько четко в нем прописаны изменения в условиях труда и ваших обязанностях, насколько они логичны и взаимосвя­заны. Если все логично и правильно и вы согласны с предложенными усло­виями, тогда ставьте свою подпись. Если же нет – например, "в связи с реор­ганизацией отдела оклад сотрудника снижается с 30 тыс. рублей до 25 тыс. рублей" – напишите о своем отказе. После этого сперва направьте жалобу в прокуратуру, которая может вынести работодателю предостережение о не­допустимости нарушения закона ("Закон о прокуратуре" ст. 25.1), если же вас уже уволили из-за отказа от изменения ТД, тогда обжалуйте это решение (см. главу "Куда и как жаловаться").

Другой случай изменения трудового договора – временный перевод на другую работу. Если это связано с простоем, необходимостью предотвра­тить порчу имущества, заменой отсутствующего работника, а общий срок перевода не превышает одного месяца, то вашего согласия не нужно (ТК ст. 72.2). Перевести вас на работу, требующую более низкой квалификации, могут только с вашего согласия. При этом оплата должна происходить по выполняемой работе, но не ниже оплаты на прежней работе. То есть если но­вую работу оплачивают лучше, чем старую, вам должны увеличить зарплату на этот срок, если хуже – оставить такой же.

Кроме того, ваше согласие не нужно, если работодатель переместит вас на другой механизм, рабочее место или подразделение (но в той же местности!), но при этом не изменит другие условия трудового договора (ТК ст. 72.1).

Задержка зарплаты

Зарплату работникам часто задерживали в 1990-е годы, но и сейчас есть ор­ганизации, в которых это практикуется. Поговорим подробнее, как с этим бороться.

Для начала нужно определить и доказать, что произошла задержка зар­платы. Как правило, срок выплаты определен трудовым договором или дру­гими документами. Если же такого нет или он определен приблизительно, вспомним, что зарплату должны выплачивать не реже чем каждые полмесяца (ТК ст. 136). Отсюда делаем вывод – через полмесяца со дня последней вы­платы наступает срок для очередной выплаты. Если выплаты не происходит в этот день, тогда имеет место задержка и вы вправе жаловаться во все воз­можные инстанции (см. раздел "Куда и как жаловаться").

Есть более действенный, но и более рискованный способ воздействия на работодателя. "В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы" (ТК ст. 142). То есть если с момента, когда вам должны были вы­дать зарплату, прошло 15 дней, вы можете приостановить работу.

Для этого нужно написать следующее заявление и направить его рабо­тодателю:

Генеральному директору

ООО "Рога и копыта" Бендеру О. И.

от Паниковского Михаила Самуэлевича

Заявление о приостановлении работы

В соответствии с трудовым договором №3 в ООО "Рога и копыта" зара­ботная плата выплачивается 10-го и 25-го числа. Последний раз заработную плату мне выплатили 10 мая 2010 г. С 25 мая 2010 г. и по сегодняшний день зарплата на мой счет не поступила, следовательно, период задержки зара­ботной платы составляет 20 дней.

Согласно статье 142 Трудового кодекса РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Настоящим заявлениям извещаю вас, что я приостанавливаю работу с 15 июня 2010 г.

Напоминаю, что согласно постановлению президиума Верховного суда РФ от 10.03.2010, за весь период приостановки работы вам придется выпла­тить мне средний заработок, а также проценты за задержку выплаты за­работной платы, согласно ст. 236 ТК РФ.

14 июня 2010 г., Паниковский М. С., подпись

Помните о необходимости правильно поданного письменного уведомления работодателя! В противном случае он может уволить вас за прогул.

В период приостановки работы вы можете в свое рабочее время отсут­ствовать на рабочем месте. Вернуться вы обязаны не позднее следующего рабочего дня, когда получите письменное уведомление от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день ва­шего выхода на работу (ТК ст. 142). Внимание! "Работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей" (поста­новление президиума Верховного суда РФ от 10.03.2010), так что работода­тель обязан выдать вам зарплату даже за тот период, когда вы приостано­вили работу.

Конечно, чем больше работников прекратит работу, тем быстрее работо­датель захочет выплатить долги по заработной плате. Так что если получит­ся, приостанавливайте работу не в одиночку, а всем трудовым коллективом. Кроме того, вы можете использовать другие способы обжалования – для этого читайте главу "Куда и как жаловаться".

Внимание! Останавливать работу из-за задержки зарплаты нельзя гос­служащим, военным, работникам экстренных и жилищно-коммунальных служб, опасных производств, а также всем работникам в период военного или чрезвычайного положения (ТК ст. 142). Данным категориям работни­ков остается обращение в контрольно-надзорные органы, а также в суд.

Внимание! Если работодатель не выплачивает зарплату больше двух месяцев "из корыстной или иной личной заинтересованности" – это уже уголовное преступление (УК ст. 145.1). При худшем раскладе представителя работодателя (директора) могут посадить на срок от 3 до 7 лет. Так что если вам задержали зарплату более чем на два месяца, пишите заявление в След­ственный комитет по месту нахождения работодателя (УПК ст. 151 ч. 2 п. 1 подпункт "а"). Вряд ли, конечно, удастся доказать, что у него была личная заинтересованность, но это может ускорить процесс вы­дачи зарплаты.

Почему работодателю может быть выгодно задерживать зарплату

При нарушении срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и т. д. работодатель "обязан выплатить их с уплатой процен­тов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой дей­ствующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следу­ющего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно" (ТК ст. 236). Обязанность выплаты этой компен­сации не зависит от наличия вины работодателя. То есть даже если даже работодатель не получил нужные суммы от клиентов или в бухгалтерии произошел пожар – даже после этого работодатель должен выплатить компенсацию.

Многие работодатели забывают об этом, а работники не требуют компенсации. Причина – крайне небольшие ее размеры.

Рассмотрим схему расчета компенсации. Например, вам должны были выдать 9 тыс. руб. 10-го числа, а выдали только 15-го число. Следо­вательно, количество дней, подлежащих компенсации, – пять.

Ставка рефинансирования с сентября 2012 г. – 8,25% (актуальные дан­ные - cbr.ru/statistics/credit_statistics/refinancing_rates.htm). При подсчете необходимо учитывать ту ставку рефинансирования, которая действовала в конкретный день задержки, то есть если она менялась (на­пример, один раз), нужно просчитывать два периода. Далее определяем размер компенсации по формуле:

К = ЗП (СР : 100 x 1/300) x КД (К – компенсация, ЗП – сумма, под­лежащая выплате, СР – ставка рефинансирования, КД – количество дней задержки). В данном случае К = 9000 руб. x(8,25% : 100 * 1/300) x5 = 11 руб. 62 коп.КД (К – компенсация, ЗП – сумма, под­лежащая выплате, СР – ставка рефинансирования, КД – количество дней задержки). В данном случае К = 9000 руб. x(8,25% : 100 * 1/300) x5 = 12 руб. 38 коп.

Как видно, компенсация за невыдачу 9000 руб. в течение 5 дней яв­ляется мизерной. Именно из-за того, что работник вряд ли обратиться в контролирующие инстанции с требованием компенсации, работода­тели иногда предпочитают задерживать выплату зарплаты. А деньги, полагающиеся на ее выплату, направляют на уплату взятых в банке кредитов – потому что проценты за их задержку гораздо выше.

Хороший способ борьбы с такой практикой – обращение в правовую инспекцию труда профсоюза, государственную инспекцию труда или прокуратуру. Последние две могут не только оштрафовать работодате­ля, но и начать процедуру дисквалификация руководителя организации. Вам нужно лишь направить письменное обращение в одну из этих орга­низаций, желательно с приложением трудового договора, а ее предста­витель самостоятельно проверит вашу информацию. Следовательно, в таких случаях простой должны оплачивать в размере не менее 2/3 вашего среднего заработка.

Оплата простоя

Простой – временная приостановка работы по причинам экономическо­го, технологического, технического или организационного характера (ТК ст. 72.2). Иными словами простой – это время, когда вы должны работать, но не можете этого делать по указанным выше причинам.

Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине он вызван. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и ра­ботника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки или оклада (то есть все остальные выплаты, премии, надбавки и пр. в расчет не входят). Время простоя по вине работника не оплачивается (ТК ст. 157).

Многие работодатели оплачивают простой в размере 2/3 тарифной ставки или оклада, когда он введен в связи с кризисом, то есть по при­чинам экономического характера. Это незаконно, так как в условиях рыночной экономики работодатели обязаны прогнозировать развитие ситуации. Снижение объемов продукции, отсутствие заказов и спроса на нее наступает не по причинам, не зависящим от работодателя, а по его вине, так как он не просчитал конъюнктуру рынка, не нашел заказы и пр.

Штрафы

Широко распространенная практика "штрафов" не предусмотрена Тру­довым кодексом, т.е. они незаконны. Строго говоря, существует лишь три вида дисциплинарных взысканий – замечание, выговор и увольнение (ТК ст. 192). Правда, если ваша зарплата состоит из оклада и премии, то премию могут уменьшить или просто не выплатить в случае каких-либо нарушений. Но такие случаи должны быть четко прописаны в трудовом договоре и дру­гих документах, которые вы подписываете при поступлении на работу.

С этой практикой нужно бороться, подавая жалобы во все возможные инстанции – об этом читайте раздел "Куда и как жаловаться".

Дискриминация

Так же как и при приеме на работу, в процессе работы вас не могут дискрими­нировать в зависимости "от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объе­динениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми каче­ствами работника" (ТК ст. 3). Если, например, в вашей организации повышают зарплату или создают более комфортные условия работы для определенной категории работников – мужчин или женщин, русских или представителей других народов, членов партии власти или беспартийных, либо наоборот, какую-то категорию работников ущемляют в правах – это все дискримина­ция. Бывает, что подобные процессы сложно определить, но бывает, что это ясно и недвусмысленно дают понять работникам – например, зарплата у муж­чин в организации выше, чем у женщин при одинаковых должностях. На дис­криминацию можно жаловаться (см. раздел "Куда и как жаловаться").

Внимание! Закон не считает дискриминацией установление таких раз­личий, которые "определяются свойственными данному виду труда требо­ваниями, установленными федеральным законом, либо обусловлены осо­бой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите". То есть если женщине предоставляют отпуск по уходу за ребенком, это не будет дискриминировать работающих бездетных со­трудников.

Принуждение к увольнению

Трудовой кодекс запрещает увольнять человека без всякого повода. Список причин для увольнения четко определен трудовым кодексом, подробнее читайте об этом главу "Увольнение". Но часто бывает, что работодатель принуждает вас уволиться по собственному желанию, поскольку это для него удобнее всего: не нужно будет отчитываться перед службой занято­сти (как при сокращении), выплачивать вам выходное пособие, дожидать­ся, пока вы нарушили трудовой договор (чтобы уволить "по статье") и т. д. Как поступать в таких случаях?

Если у вас хватает сил и желания побороться, существует несколько ва­риантов поведения. Первый – ваши переговоры с работодателем нужно не­заметно записать на диктофон. Желательно при разговоре спровоцировать работодателя на давление, угрозы и шантаж в ваш адрес – то есть из аудио­записи должно быть понятно, что вы подписываете заявление отнюдь не по собственному желанию. Тогда при обращении в трудовую инспекцию и суд у вас будут доказательства незаконного увольнения.

Второй вариант – отказывайтесь подписывать подобное заявление. Но после этого будьте готовы к игре в "кошки-мышки". Если желание уволить вас действительно велико, работодатель будет пытаться поймать вас на на­рушении трудовых обязанностей (см. подробнее главу "Увольнение" раздел "За нарушение трудовых обязанностей"). Возможно, он даже пойдет на от­крытый подлог, подделку документов и лжесвидетельство – например, мо­жет подделать акт о вашем отсутствии на рабочем месте в какой-то день или даже подделать вашу подпись на заявлении об увольнении по собствен­ному желанию. Поэтому будьте внимательны, безукоризненно выполняй­те трудовые обязанности и следите за всеми документами, которые могут иметь к вам отношение (журнал прихода и ухода с работы, направление в командировку и т. д.). Один человек вряд ли сможет организовать незакон­ное увольнение, ему придется вовлекать в это действие других людей, так что впоследствии есть шанс доказать это в суде, опросив свидетелей или проведя графологическую экспертизу. Заранее подготовьте доказательную базу, соберите документы в свою защиту, найдите свидетелей, готовых впо­следствии доказать факт давления (ведь у работодателя с такими наклон­ностями наверняка есть враги в трудовом коллективе).

Конечно, такая борьба сильно утомит и вас, и работодателя. Так что по­пытайтесь все же найти компромисс. Если вам нужна эта работа, разбери­тесь, чем вы не устраиваете работодателя и почему он хочет вас уволить. Возможно, причина кроется в вас и вам достаточно поменять что-то в своем поведении или в своей работе, чтобы удовлетворить его требования. Если же вы хотите просто уйти на выгодных для вас условиях, тогда предложите уволиться по соглашению сторон и попросите нормальные "отступные" (1-4 месячных зарплаты в зависимости от ваших амбиций и умения вести переговоры).

Профсоюз

Как бы хорошо работник ни знал закон, существуют проблемы, решить ко­торые в одиночку невозможно. Для коллективного представительства и защиты своих прав и интересов (прежде всего, экономических) работники издавна объединялись в профессиональные союзы. Профсоюз – законный и эффективный инструмент защиты ваших интересов на рабочем месте, на­деленный широкими правами. Деятельность профсоюзов регулируют Тру­довой кодекс и "Закон о профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (далее "Закон о профессиональных союзах…").

Любой человек старше 14 лет, имеющий работу, может создать профсо­юз, вступить в профсоюз и заниматься профсоюзной деятельностью ("За­кон о профессиональных союзах…" ст. 2). На создание профсоюза или всту­пление в него не нужно никаких предварительных разрешений от органов власти или работодателей. Дискриминация членов профсоюза запрещена: никто не имеет права наказать или ограничить вас в правах за вступление или организацию профсоюза ("Закон о профессиональных союзах…" ст. 9).

Профсоюз и "первичка"

Для начала нужно уяснить такие понятия как "профсоюз" и "первичная профсоюзная организация". Профсоюз – это объединение граждан, свя­занных общими интересами по роду их деятельности. Например, есть профсоюзы водителей, авиадиспетчеров, работников автомобильной про­мышленности, шахтеров, медицинских работников, полицейских и т. д. В зависимости от того, на какой территории они действуют, профсоюзы бы­вают общероссийскими, межрегиональными, территориальными ("Закон о профессиональных союзах…" ст. 3). Как правило, профсоюзы имеют ста­тус юридического лица. А первичная профсоюзная организация (она же "первичка") – это объединение членов профсоюза, работающих на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации ("Закон о профессиональных союзах…" ст. 3). Теоретически можно создать профсоюз, кото­рый будет состоять лишь из одной "первички". Но, как правило, "первич­ка" – это лишь одно из многих отделений более крупного профсоюза. У профсоюза должен быть устав, у "первички" – положение, где прописаны процедуры принятия решений.

Членские взносы – это средства, которые вы, будучи членом профсоюза, добровольно отдаете на его деятельность. Размер взносов устанавливает устав профсоюза или положение о первичной профсоюзной организации. Обычно это 1% от зарплаты. Взносы на счет профсоюза по вашему личному заявлению может перечислять из вашей зарплаты работодатель либо вы можете переда­вать их уполномоченному лицу профсоюза наличными по ведомости.

На уровне предприятия действует именно первичная профсоюзная орга­низация: она может вести коллективные переговоры, разрешать трудовые споры, требовать от работодателя отдельного помещения для проведения заседаний и хранения документов и т. д. (ТК ст. 377).

Создавать профсоюз имеет смысл везде, где положение работников можно улучшить благодаря их коллективному давлению на работодателя. Это может быть и промышленное предприятие, и организация торговли и сферы услуг, и государственное учреждение. Главное – работники должны быть достаточно сплочены и сознательны, чтобы выступить с едиными требованиями и соли­дарно их отстаивать. Это принципиальное и необходимое условие. Другие сооб­ражения могут вносить свою специфику, но решающего значения не имеют.

Профсоюз наделен законными правами и полномочиями, но сам по себе, одним своим формальным наличием, он не способен изменить ситуацию. Это не волшебная палочка и не панацея. Как и любым инструментом, про­фсоюзом, его возможностями и правами нужно уметь пользоваться. А для этого нужно общаться и перенимать знания от других профсоюзов, изучать законодательство и получать опыт при отстаивании своих прав.

Создание "первички"

Формально создать первичную профсоюзную организацию несложно, до­статочно трех человек, нескольких листов бумаги и ручки. Но помните, что это лишь документальное оформление профсоюза. Еще раз повторим, что куда важнее готовность его членов совместно отстаивать свои права. Про­фсоюз, существующий только на бумаге, никакой пользы не принесет. Там, где работники больше рассчитывают на свои индивидуальные возможно­сти договориться с работодателем, где слаба или полностью отсутствует культура коллективизма и солидарности, где нет готовности к конфликтам с начальством ради интересов собственных и коллег, создание профсоюза – лишь пустая формальность, которая не принесет никакой пользы, а может быть, даже навредит вам.

Для создания профсоюзной организации нужно решения не менее трёх человек, достигших возраста 14 лет ("Закон о профессиональных со­юзах..." ст. 2, "Закон об общественных объединениях" ст. 18, 19).

Итак, вы и еще двое человек решили создать в вашей организации про­фсоюз. Чтобы официально оформить это решение, нужно провести собра­ние. Сделать это можно у кого-то дома, на работе (но не в рабочее время, чтобы не получить дисциплинарных взысканий), на улице. Главное – чтобы все его участники (учредители профсоюза) лично на нем присутствовали. Собрание должно быть проведено "по-настоящему", а его участники долж­ны помнить, где и когда оно проходило и какие вопросы на нем рассматри­вались (часто эти показания могут сыграть решающее значение в рассмо­трении вопроса о признании профсоюза в суде).

Это собрание называется учредительным, а те, кто на нем присутство­вал – учредителями профсоюза и его членами ("Закон об общественных объединениях" ст. 19).

На собрании нужно принять три решения ("Закон об общественных объ­единениях" ст. 21) и документально их оформить:

1) создание профсоюза;

2) утверждение его Устава (или Положения о первичной профсоюзной организации)

3) формирование руководящих и контрольно-ревизионных органов.

Ход собрания, принятие решений и другую важную информацию нужно записывать в протоколе. В нем следует указать ("Закон об общественных объединениях" ст. 21):

1) дату и место проведения собрания;

2) всех присутствующих (они станут учредителями профсоюза);

3) выбрать председателя и секретаря собрания (они подпишут протокол);

4) повестку дня;

5) ход обсуждения по каждому вопросу повестки и принятое решение с результатами голосования;

6) если вы собираетесь регистрировать профсоюз, то это решение надо обязательно зафиксировать в протоколе и указать лицо, которому будет по­ручено подавать документы;

7) в конце протокол подписывают председатель и секретарь собрания.

Протокол и устав можно написать как от руки, так и на компьютере (и потом распечатать). Последнее, естественно, лучше и удобнее. В Интерне­те можно найти образцы и примеры протоколов учредительных собраний и уставов профсоюзов – почитайте их, чтобы понять, как эти документы должны выглядеть.

Устав должен четко и подробно описывать порядок принятия решений. Чем важнее решение для организации, тем больше членов профсоюза долж­но иметь возможность влиять на его принятие – таков принцип профсоюз­ной демократии. Разумеется, лучше подготовить его заранее, сверившись с образцами в Интернете.

После проведения собрания протокол можно прошить и наклеить на него листок-пломбу (кусок обычной бумаги, наклеиваемый на нитки, кото­рыми прошиты страницы протокола) с указанием числа страниц, датой и подписями председателя и секретаря. Это общеупотребимая практика реги­страции и делопроизводства. Похожая процедура (прошито, пронумерова­но, заверено подписью учредителя) прописана в законе "О государственной регистрации юридических лиц и предпринимателей".

Теперь это ваш учредительный документ, который вместе с уставом про­фсоюза подтверждает факт создания профсоюза. Имеет смысл сразу изгото­вить несколько копий учредительного протокола (с оригинальными подпися­ми учредителей). В дальнейшем эти копии вы сможете предоставить работода­телю, государственным органам, инспекции по труду, прокуратуре, судам и т. п.

Будь то первичная организация или самостоятельный профсоюз – про­цедура будет в целом одинаковая. Только для профсоюза нужно принять устав, а для "первички" – положение.

Итак, после этого вы можете заниматься профсоюзной деятельностью. Подробнее о том, что могут профсоюзы, читайте Трудовой кодекс и "Закон о профессиональных союзах".

Вступление в профсоюз

Вы можете создать "первичку", которая была бы полностью самостоятель­ным профсоюзом – об этом мы написали в предыдущем разделе. Но сразу скажем, что это более сложный путь, требующий опыта, специфических юри­дических знаний и времени. Вновь создаваемым профсоюзам лучше все-таки присоединиться к уже действующим в отрасли организациям. В конце кон­цов, ничто не мешает "первичке" (при соблюдении условий, прописанных в ее Положении) потом перейти в состав другого профсоюзного объединения.

В нашей стране сегодня существует много профсоюзов. Какие-то из них действуют самостоятельно, какие-то входят в состав крупных про­фсоюзных объединений, таких как Федерация независимых профсоюзов России (fnpr.org.ru), Конфедерация труда России (ktr.su) и др. Профсоюзы обычно организованы по отраслевому принципу, поэтому вы должны обратить внимание именно на профсоюзы вашей отрасли. Найди­те и посетите их страницы в Интернете: там можно найти информацию о деятельности профсоюза. Кроме того, почитайте отзывы о профсоюзах в средствах массовой информации, в блогах и на форумах – важно выбрать действительно независимый и сильный профсоюз.

Как правило, профсоюзы принимают "первички" из разных частей страны, но относящихся к профильной отрасли. Однако уставы многих профсоюзов позволяют присоединиться к ним "первичкам" смежных от­раслей. Например, членом Межрегионального профсоюза работников ав­топрома (mpra.info) может стать "первичка" практически любого производства, име­ющего даже отдаленное отношение к автомобилестроению – так же и со многими другими отраслями. Так что если вы не знаете, есть ли в вашем городе отделение профильного профсоюза, не отчаивайтесь: поищите в Интернете сайт профсоюза вашей или смежной отрасли, обратитесь туда и, возможно, вы сможете вступить в этот профсоюз в качестве "первички". На большей части территории страны действуют территориальные орга­низации хотя бы одного из основных профсоюзных объединений.

Итак, определившись с профсоюзами-"кандидатами", можно лично встре­титься с их представителями (работниками местного отделения профсоюза) и пообщаться о том, заинтересованы ли они в работе с новой "первичкой". Если вы не чувствуете себя достаточно уверенно, не раскрывайте названия своего предприятия и пообщайтесь для начала анонимно. Большинство профсоюзов заинтересованы в росте своих организаций и с радостью при­мут к себе новую "первичку".

Имейте в виду, что организация профсоюза потребует не только интен­сивной работы инициативной группы, но эффективной и квалифицирован­ной поддержки местного, а иногда и центрального аппарата профсоюза. Вам предстоит много и плотно сотрудничать с этими людьми, поэтому выбирай­те тех, с кем вам комфортно общаться и работать. Важное значение имеют ресурсы и возможности организации. Желательно выбрать профсоюз, у ко­торого в штате есть правовой и технический инспекторы труда. Вступления в слабый профсоюз, которые не может оказать серьезную поддержку, может привести к дискриминации со стороны работодателя и даже увольнению.

Как правило, вышестоящий профсоюз предлагает новым "первичкам" при­нять свои, уже готовые устав или положение, что же касается протокола учре­дительного собрания, то он составляется в произвольной форме, однако при этом должен содержать определенную юридически значимую информацию.

Взаимоотношения "первичек" и профсоюза строятся на взаимовыгод­ной основе. Вступая в вышестоящее профсоюзное объединение в каче­стве "первички", организация на предприятии получает законные права и полномочия профсоюза, помощь в оформлении документов, консультации по организационным и юридическим вопросам, солидарную поддержку "первичек" этого профсоюза и объединений, в которые он входит (в том числе на международном уровне). "Первичка" же в свою очередь, отчис­ляет в вышестоящее профсоюзное объединение часть взносов, собранных со своих членов. Размер этой части устанавливается уставом профсоюза.

Иногда взносы членов "первичек" перечисляют непосредственно на счет профсоюза, который потом выделяет "первичке" необходимые средства на ведения ее деятельности. Можно воспринимать эти средства как плату за услуги, а можно как вклад в общее дело, инвестицию в укрепление мощи и влияния своего профсоюза.

Профсоюз как юрлицо

Вы можете зарегистрировать профсоюз как юридическое лицо, но не обязаны этого делать ("О профессиональных союзах…" ст. 8).

Регистрация профсоюза, безусловно, придаст ему солидность и офи­циальный статус, который особенно важен при общении с работодате­лем. Кроме того, это позволит иметь счет для перечисления взносов цен­трализованно через бухгалтерию работодателя (а не наличными из рук в руки по ведомости, как это придется делать в "незарегистрированном" профсоюзе). С другой стороны статус юридического лица налагает не­которые обязательства и сложности (особенно с обслуживанием банков­ского счета), а учредительные документы в любом случае доказывают факт создания профсоюза.

Правда, многие работодатели не признают незарегистрированный профсоюз. Но при вашей настойчивости это не имеет значения: наличие или отсутствие регистрации никак не влияет на права профсоюза.

Если вы решите зарегистрировать профсоюз, читайте подробнее статью 21 "Закона об общественных объединениях", статью 8 "Закона о профессиональных союзах…", "Закон о государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей".

Внимание! Удобнее всего войти в качестве "первички" в состав уже действующего профсоюза, зарегистрированного как юрлицо. Это помо­жет решить целый ряд проблем. Подавляющее большинство "первичек" действуют именно таким способом.

Коллективные методы борьбы

Коллективные методы борьбы – действия, в которых принимает уча­стие значительная часть работников организации, чтобы добиться выполнения своих требований. Это может быть коллективное об­ращение к работодателю (сбор подписей), пикет, голодовка, времен­ный отказ от выполнения работы (забастовка). Коллективные дей­ствия демонстрируют сплоченность работников и их способность к организованным действиям, которые могут создать неудобства или даже привести к прямым убыткам работодателя. Часто только такая угроза вынуждает работодателя вести переговоры и удовлетворять требования работников. Удобнее всего организовать подобные дей­ствия при помощи профсоюза, но и без него работники могут соли­дарно отстаивать свои права.

Пожалуй, самый известный и серьезный способ давления на рабо­тодателя – это забастовка. Забастовка – отказ от выполнения работы как инструмент давления на работодателя в рамках процедуры кол­лективного трудового спора. Он регулируется главой 61 Трудового кодекса. Это достаточно сложная процедура, как в плане организации коллектива, так и в плане соблюдения формальных требований за­конодательства. Сразу скажем, что провести полностью "законную" забастовку (которую невозможно было признать незаконной по жалобе работодателя) в новейшей истории России мало кому удалось.

Однако, как любят говорить профсоюзники, нет забастовок закон­ных и незаконных – есть забастовки успешные или проигранные. Существуют способы провести забастовку, не нарушая при этом закон и соблюдая все формальности. Например, можно провести "итальянскую забастовку" (или "работу по правилам"), когда работники договари­ваются предельно строго следовать всем инструкциям и правилам в своей работе, что приводит к снижению ее темпов и производительно­сти, но не дает работодателю возможность наложить дисциплинарное взыскание. Другой способ – работники солидарно отказываются от выполнения сверхурочных работ, что на некоторых промышленных предприятиях может серьезно застопорить производство.

Одним словом, коллективные способы борьбы будут эффектив­ными только при массовости, сплоченности и организованности чле­нов профсоюзной организации.

Увольнение

Есть много вариантов увольнения, которые перечислены в статье 77 Тру­дового кодекса. Но по сути есть всего два главных: либо уходите вы сами, либо "уходят" вас. Первый способ в ТК называется "расторжением тру­дового договора по инициативе работника" и регулируется статьей 80, а второй – "расторжением трудового договора по инициативе работодате­ля" и подробно описан в статьях 71 и 81. Есть и другие, частные случаи, которые мы тоже рассмотрим.

Но для начала расскажем об общих правилах увольнения.

Прежде всего, в день увольнения (последний день работы) вам должны выплатить всю полагающуюся зарплату и выдать трудовую книжку с вне­сенной записью об увольнении (ТК ст. 84.1, 140).

При увольнении вам должны выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Если вы хотите, то можете перед уволь­нением уйти в отпуск (за исключением случаев увольнения за виновные действия). Для этого нужно написать отдельное письменное заявление. При этом днем увольнения будет считаться последний день отпуска (ТК ст. 127).

Если вы в день увольнения не работали (например, находились на боль­ничном), то соответствующие суммы вам должны выплатить не позднее следующего дня после предъявления письменного требования о расчете (ТК ст. 140). Эта норма предусмотрена для тех, кто получает заработную плату наличными, так как работодатель вполне может перечислить ее на банковский счет, даже если вы болеете. Также в этом случае на ваш адрес на­правляют уведомление с предложением явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте.

Внимание! Работодатель не может уволить беременную женщину (ТК ст. 261), кроме случаев ликвидации организации либо прекращения дея­тельности индивидуальным предпринимателем. Еще одно исключение – женщину можно уволить после истечения срока трудового договора в пе­риод ее беременности, если срочный трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (кроме вышестоящей и вы­шеоплачиваемой). И, разумеется, беременная женщина может уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон.

По собственному желанию

Если вы хотите уволиться с работы, свое желание необходимо письменно оформить (ТК ст. 80) или, другими словами, написать заявление с просьбой уволить вас по собственному желанию. Заявление обычно пишут таким образом:

Генеральному директору

ООО "Рога и копыта" Бендеру О.И.

от уполномоченного по копытам

Балаганова Александра Петровича

Заявление

Прошу уволить меня по собственному желанию в соответствии со ста­тьей 80 Трудового Кодекса РФ с 25 июня 2010 года.

10 июня 2010 г., Балаганов А. П., подпись

Вопрос о дате увольнения требует отдельного пояснения. "Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работо­дателя в письменной форме не позднее, чем за 2 недели…" (ТК ст. 80). Это значит, что заявление на увольнение своему теперешнему работодателю вы должны написать и передать минимум за 14 дней до этой даты.

В принципе, если очень надо, можно уйти и раньше, без согласия работо­дателя, но это будет уже не "увольнение по собственному желанию". Скорее всего, вас уволят за прогул (ТК ст. 81 ч. 6 п. "а") с соответствующей запи­сью в трудовой книжке, ее отнюдь не украшающей. Если вас это не смущает, можно просто уйти без всякого объяснения, а трудовую книжку с нехоро­шей записью забрать потом при случае, или дождаться, когда работодатель вам пришлет ее по почте (после вашего письменного согласия). Что касается зарплаты, то заплатить за фактически отработанное время вам обязаны в любом случае.

Однако во избежание ненужных осложнений лучше позаботиться о со­блюдении формальностей заранее, т. е. написать заявление за 14 дней.

Работодатель может не настаивать на отработке положенных по закону 14 дней и волен отпустить вас и раньше. Закон это не запрещает. В любом случае, по истечении двухнедельного срока работодатель обязан выдать вам трудовую книжку и полностью рассчитаться за работу.

Если вам нужны другие документы, связанные с работой (например, справка о заработной плате), вам ее тоже обязаны выдать при увольнении. Для этого нужно написать письменное заявление. Работодатель обязан вы­дать работнику копии документов, связанных с работой, не позднее 3 рабо­чих дней со дня подачи заявления в письменной форме (ТК ст. 62).

Иногда перед тем, как получить трудовую книжку и расчет, вас могут попросить подписать у начальников различных подразделений компании (бухгалтерии, завхоза и т.п.) так называемый "обходной лист", свидетель­ствующий, что у вас нет никаких долгов перед компанией. В законе, правда, такой процедуры не прописано, так что, в принципе, если вы такой "лист" не заполните, у работодателя нет права не отпускать вас или задерживать последнюю зарплату.

Если вы передумали

Если за две недели со дня подачи заявления об увольнении по собственному желанию вы передумаете, то можете отозвать свое заявление (ТК ст. 80). Де­лается это примерно письменно таким же образом:

Генеральному директору

ООО "Рога и копыта" Бендеру О.И.

от уполномоченного по копытам

Балаганова Александра Петровича

Заявление

Настоящим отзываю свое заявление об увольнении по собственному же­ланию от 10 июня 2010 г.

Прошу считать мое заявление от 10 июня 2010 г. с просьбой уволить меня по собственному желанию в соответствии со статьей 80 Трудового Кодекса Российской Федерации с 25 июня 2010 года недействительным.

18 июня 2010 г., Балаганов А. П., подпись

Если на ваше место еще не был в письменной форме приглашен кто-то другой, можете смело продолжать работать!

Если не отпускают

Случается, что работодатель неадекватно воспринимает решение работни­ка уволиться и осложняет процедуру увольнения. Например, у вас могут не принимают заявление, либо, приняв его, отказываются расписаться на ва­шем экземпляре заявления. В этом случае заявление можно направить по почте с уведомлением либо телеграммой.

После этого, по прошествии 14 дней с момента уведомления работода­теля можно смело просить расчет и трудовую книжку. Либо, в случае отказа работодателя, обращаться в трудовую инспекцию и суд.

Сокращение

Если вы попали под сокращение численности или штата сотрудников орга­низации, ваш работодатель обязан:

1) издать приказ о вашем увольнении с указанием даты и формулировки увольнения (ТК ст. 84.1)

2) предупредить вас о предстоящем увольнении за два месяца (ТК ст. 180). Можно уволить вас и раньше, но для этого нужно ваше письменное согласие + вам должны выплатить компенсацию.

3) выплатить выходное пособие: вначале – один средний месячный за­работок, а после увольнения – средний месячный заработок на период тру­доустройства, но не больше двух месяцев (ТК ст. 178).

На практике это может выглядеть так: вас приглашают в кабинет, где в присутствии непосредственного начальника, менеджера отдела персонала и еще одного представителя работодателя сообщают о прекращении тру­дового договора в соответствии с приказом № такой-то от такой-то даты. Вам должны вручить уведомление о том, что трудовой договор с вами будет расторгнут через 2 месяца с этой даты (ТК ст. 180). Вы должны прочитать приказ и расписаться в том, что ознакомились с ним (ТК ст. 84.1).

Внимание! Ваша подпись на уведомлении не означает согласия с уволь­нением, а лишь подтверждает факт ознакомления с приказом. То есть она лишь подтверждает формальное соблюдение процедуры увольнение – то, что работодатель уведомил вас об этом в нужный срок. Если же он вовсе не имел права увольнять вас (например, вы мать-одиночка), то подобная под­пись совсем не помешает вам обжаловать решение об увольнении.

Перед увольнением работодатель обязан письменно предложить вам любую другую имеющуюся работу, соответствующую вашей квалифика­ции (в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую) (ТК ст. 81). Напри­мер, если вы работали программистом, а в вашей компании есть незаня­тые вакансии уборщика или кладовщика, вам обязаны предложить их, перед тем как уволить. К сожалению, не всегда есть возможность узнать о существующих в компании вакансиях. Однако если у вас есть серьезные подозрения, что такие вакансии есть, а работодатель вам их не предложил, можете обратиться в трудовую инспекцию (см. раздел "Куда и как жало­ваться"), а они уже проверят документы организации и выяснят, были в ней вакансии или нет.

Увольнение по сокращению – довольно неприятная процедура для ра­ботодателя. Помимо разбирательств с работником, ему нужно сообщать об этом в службу занятости и после этого постоянно контактировать с ней. Поэтому часто работодатель предлагает иные варианты, например, уволь­нение по соглашению сторон. Если предложенные условия не хуже, чем при сокращении, то на них вполне можно согласиться (см. раздел "По соглаше­нию сторон").

Кого сократить сложно, а кого – невозможно

Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с боль­шей производительностью и квалификацией; семейные люди при наличии двух или более иждивенцев; работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание и еще ряд категорий, перечисленных в статье 179 Трудового кодекса. Нужно понимать, что это не запрет на увольнение при сокращении, а лишь преимущественное право на оставление. То есть вас должны оставить на работе, только если можно со­кратить людей с одинаковыми должностями.

Сокращение провести сложнее, если в организации есть профсоюз. В этом случае работодатель должен за два месяца письменно сообщить про­фсоюзу о предстоящем сокращении (ТК ст. 82). Дальше происходит проце­дура согласований и консультаций (ТК ст. 373). В принципе, работодатель не обязан прислушиваться к мнению профсоюза, но это будет лишним по­водом обратиться в инспекцию по труду и оспорить решение.

Внимание! Некоторых работников вообще нельзя уволить по сокраще­нию. К таковым относятся (ТК ст. 261): беременные; женщины, имеющие детей младше 3 лет; одинокие люди (может быть как женщина, так и муж­чина), воспитывающие ребенка младше 14 лет (ребенка-инвалида – младше 18 лет).

И еще раз, совсем коротко

О сокращении вас должны предупредить за 2 месяца. О том, что вы преду­преждены, нужно расписаться на уведомлении.

Выходное пособие составляет 1 месячный заработок + средний зарабо­ток в течение двух месяцев после увольнения, если вы не устроитесь на дру­гую работу.

Работодатель перед сокращением обязан предложить вам любую дру­гую имеющуюся работу, соответствующую вашей квалификации (в том чис­ле нижестоящую и нижеоплачиваемую).

Сократить человека немного сложнее, если он член профсоюза. Если вы беременная женщина либо женщина, имеющая детей до 3 лет либо в одино­честве воспитываете ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), тогда вас не могут уволить по сокращению.

По статье

Когда говорят об увольнении "по статье", то имеют в виду статью 81 ТК РФ "Расторжении трудового договора по инициативе работодателя".

Причем, "плохой" считается не вся статья. Одни случаи, как, на­пример "ликвидации организации", "сокращения численности или штата работников", "смены собственника имущества организации", являются вполне "респектабельными" или, по крайней мере, нейтральными. Другие же, например, "неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей" или "однократное грубое нарушение работником трудовых обязанно­стей", не украшают трудовую книжку и являются по сути "волчьим билетом".

Сложно сказать, насколько сильно работнику испортят жизнь "нехорошей" записью. В некоторых местах до приема человека на работу его трудовую книжку и вовсе не смотрят, в других – присталь­но изучают. В любом случае именно такими записями работодатель может угрожать неугодным работникам, вынуждая их уволиться по собственному желанию.

За нарушение трудовых обязанностей

То, что в просторечии называют увольнением "по статье", может произойти в двух случаях (ТК ст. 81 ч. 1 п. 5-6):

1) если вы неоднократно нарушили трудовые обязанности

2) если вы один раз грубо нарушили трудовые обязанности.

Подробнее об этом мы расскажем ниже, а для начала нужно уяснить сле­дующее. Чтобы вас уволить, нужно соблюсти два условия: 1) вы должны либо дважды нарушить трудовые обязанности либо нарушить их один раз, но грубо; 2) эти нарушения работодатель должен надлежащим об­разом задокументировать.

Оба условия одинаково важны. Нередко, несмотря на очевидность нару­шений, работодатель делает ошибки при оформлении документов и соблю­дении многочисленных формальностей, что позволяет работнику избежать увольнения.

Иными словами, нарушение существует лишь тогда, когда оно под­тверждено документами. Такими документами могут быть: личные роспи­си работника в журналах прихода и ухода с работы, отчеты о выполнении заданий, акты о нарушении, докладные записки, объяснительные, акты об отказе дать объяснительную и, наконец, приказ об объявлении выговора. Поэтому чем больше формализована трудовая деятельность на предприя­тии, тем более внимательным должен быть работник.

У вас есть много возможностей для защиты. Если вы воспользуетесь ошибками работодателя и грамотно выстроите свою собственную "доказа­тельную базу" (например, предъявите справки из больницы, полиции и дру­гих мест или будете иметь пару-тройку свидетелей, готовых подтвердить, что вы нарушили трудовые обязательство по уважительным причинам), то сможете отстоять свое рабочее место. Чтобы защититься, вы должны при­вести как можно больше доказательств собственной невиновности.

Неоднократное нарушение трудовых обязанностей

Итак, работодатель может вас уволить в случае "неоднократного неиспол­нения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание" (ТК ст. 81 ч. 1 п. 5). Чтобы понять смысл этой статьи, нужно пояснить такие понятия как "дисциплинарное взыскание", "уважительные причины", "трудовые обязанности" и их "не­исполнение".

Напомним, что при поступлении на работу (см. раздел "Трудовой договор") вы должны были подписать трудовой договор и другие докумен­ты (внутренние правила, должностные инструкции и т. д.), где перечислены ваши трудовые обязанности. Именно эти документы удостоверяют, что а) некое правило существует; б) вы с ним ознакомлены. Работодателю доста­точно письменно доказать, что: в) вы его нарушили – и можно налагать на вас дисциплинарное взыскание. Если же, например, должностная инструк­ция существует, но вы не читали ее и не расписывались на ней, то и наказы­вать вас не за что. Тем более наказывать вас не за что, если такой инструк­ции и вовсе не существует.

Дисциплинарное взыскание – это наказание, которое налагают на работ­ника за "неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей" (ТК ст. 192). Существу­ют следующие дисциплинарные наказания: а) замечание; б) выговор; в) увольнение "по соответствующим основаниям" (например, за прогул). То есть если вы каким-то образом нарушите свои трудовые обязанности, вам должны вынести замечание или объявить выговор. Фактически разницы между ними нет, и то, и другое может стать поводом для увольнения при повторном нарушении трудовых обязанностей.

Важно помнить о сроке действия дисциплинарного взыскания. Работник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию в течение года (ТК ст. 194). То есть если он в течение года совершит второе нарушение, тогда его могут уволить, если позже – нет.

Типичная ошибка работодателей при наложении дисциплинарного взы­скания – отсутствие объяснительной записки работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию. После того, как вы что-то нарушили, работо­датель должен сперва потребовать у вас письменное объяснение (ТК ст. 193). Вы должны написать ее в течение 2 рабочих дней (то есть если вы нарушили что-то в пятницу, то можете сдать объяснительную во вторник). На прак­тике работодатели требуют от работника написать объяснительную немед­ленно ("через полчаса", "после обеда", "к вечеру!" и т. д.). Такое требование незаконно! Скажите, что напишете документ в течение 2 рабочих дней, как и положено по закону. За это время можно проконсультироваться со спе­циалистом или просто собраться с мыслями и написать объяснительную, представляющую вас в наиболее выгодном свете. Можно даже приложить к ней документы, доказывающие, что вы нарушили трудовую дисциплину по уважительным причинам (например, справку от врача).

Если через 2 рабочих дня вы не предоставили объяснение, то работода­тель составляет соответствующий акт (ТК ст. 193). При отсутствии объяс­нительной или акта об отказе работника ее предоставить увольнение будет признано незаконным.

Другая ошибка работодателя – нарушение сроков привлечения к дисци­плинарной ответственности. Взыскание можно назначить в течение 1 меся­ца со дня обнаружения проступка (ТК ст. 193).

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляют работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоря­жением) под роспись, составляется соответствующий акт.

Внимание! В этой связи очень важны даты докладных записок о про­ступке работника, объяснительной записки, приказа о применении дис­циплинарного взыскания, табели учета рабочего времени и других доку­ментов. На их основании суд или трудовая инспекция смогут определить, соблюдены ли установленные законом сроки.

Кроме того, нарушение считается таковым, только если вы совершили его без уважительных причин. Скажем, вы не смогли выполнить какое-либо задание, потому что получили травму. Если вы это докажете – например, принесете справку от врача – тогда применять к вам взыскание не­законно. Правда, то, является ли причина "уважительной", – понятие отно­сительное. Но если к вам применили дисциплинарное взыскание, вы може­те обжаловать это решение (см. главу "Куда и как жаловаться").

При увольнении по статье работодатель должен идти по такой схеме: нарушение – требование объяснительной – объяснительная (в течение 2 дней) – письменный выговор или замечание (в течение 1 месяца со дня на­рушения) – повторное нарушение (в течение года со дня вынесения приказа о выговоре или замечании) – увольнение.

Таким образом, уволить вас могут, если а) вы нарушили трудовые обязанности (которые зафиксированы в подписанных вами докумен­тах); б) работодатель потребовал у вас объяснительную и не позднее 1 месяца со дня нарушения издал приказ о выговоре или замечании; в) в течение года вы снова нарушили трудовые обязанности.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Работодатель может уволить вас в случае "однократного грубого наруше­ния работником трудовых обязанностей" (ТК ст. 81 ч. 1 п. 6). Что считать грубым нарушением, перечислено в той же статье. Итак, вы грубо нарушили трудовые обязанности, если:

а) прогуляли работу (отсутствовали на рабочем месте без уважитель­ных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появились на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

в) разгласили охраняемую законом тайну (государственную, коммерче­скую, служебную и т. д.), которая вам стала известна на работе;

г) совершили на работе хищение чужого имущества, растрату, умышлен­но уничтожили или повредили чужое имущество. Правда, это должно быть установлено судом или другим должностным лицом, которое рассматривает дела об административных правонарушениях (см. статью "Полиция").

д) нарушили требования охраны труда и это либо привело к несчастно­му случаю на производстве, аварии, катастрофе либо "заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий". Данный факт должен быть установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охра­не труда.

Чтобы уволить за грубое нарушение трудовых обязанностей, рабо­тодатель опять-таки должен потребовать с вас объяснительную. Сроки увольнения – такие же, то есть не более чем через месяц.

Учтите, что все эти нарушения опять-таки должны быть письменно под­тверждены. Например, в случае алкогольного опьянения необходимо офор­мить подписанный свидетелями акт. Желательно, конечно, чтобы при этом была проведена медицинская экспертиза на предмет состояния опьянения. Однако суд и при отсутствии результатов такой экспертизы можно посчи­тать доказанным факт опьянения, если свидетельские показания будут до­статочно убедительными.

Чтобы доказать прогул, работодатель обычно поступает следующим образом. Непосредственный начальник работника составляет акт об отсут­ствии на рабочем месте:

Акт № 236

Настоящий акт составлен в присутствии следующих лиц:

1) Генеральный директор Бендер Остап Ибрагимович

2) Водитель Козлевич Адам Казимирович

3) Уполномоченный по копытам Балаганов Александр Петрович

В том, что 10 августа 2010 г. работник Паниковский Михаил Самуэлевич (курьер) отсутствовал на рабочем месте с 9 часов 00 минут по 16 часов 30 минут.

11 августа 2010 г., подписи

Одновременно пишется докладная записка руководителю организации с описанием дисциплинарного нарушения. Как только вы появитесь на ра­боте, с вас затребуют объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте и будут решать, какое наказание к вам применить.

Еще учтите, что только прогул вам могут простить по уважительной причине (подробно об этом говорилось в предыдущем разделе). Другие гру­бые нарушения "уважительных причин" не имеют.

Помните, что однократное грубое нарушение, которое легко доказать и зафиксировать на бумаге – подарок для работодателя, поскольку в этом слу­чае процедура увольнения максимально ускоряется и упрощается.

По соглашению сторон

Расторжение трудового договора по соглашению сторон (ТК ст. 78) – это некий компромисс между увольнением по собственному желанию и увольнением по инициативе работодателя. Расторжение договора по соглашению сторон по сути "снимает" ограничения, налагаемые Трудовым кодексом. Так, например, увольнение по соглашению сторон возможно даже в пери­од прохождения работником испытательного срока, не требует согласия или мотивированного мнения профсоюзной организации. Увольнение по этой статье не требует, чтобы вы предупреждали работодателя за 14 дней (как при увольнении по собственному желанию) или чтобы работодатель предупредил вас за 2 месяца (как при сокращении). Проще говоря, вы ухо­дите на тех (любых!) условиях, которые удалось зафиксировать в ваших переговорах с работодателем.

Условия увольнения регулируются только письменным соглашением между сторонами, т.е. между вами и работодателем. Он может выглядеть так:

Соглашение №439 о расторжении трудового договора от 1 февраля 2010 г.

Общество с ограниченной ответственностью "Рога и копыта", именуемое в дальнейшем Работодатель, в лице генерального директора Бендера Остапа Ибрагимовича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Козлевич Адам Казимирович, именуемый в дальнейшем Работник, с другой стороны, вме­сте именуемые Стороны, заключили настоящее соглашение о нижеследующем.

1. Стороны договорились расторгнуть трудовой договор между Работ­ником и Работодателем №2 от 20 марта 2009 года в соответствии со ста­тьей 78 ТК РФ 1 апреля 2010 года.

2. Днем увольнения работника будет считаться его последний день рабо­ты: 1 апреля 2010 года.

3. В последний рабочий день Работника Работодатель обязуется выплатить ему компенсацию в размере двух среднемесячных заработков (50 тыс. руб.).

4. Настоящее соглашение составлено в 2 (двух) экземплярах, имеющих равную юридическую силу, по одному для каждой стороны.

Дата, подписи

Бендер О.И. Козлевич А.К.

ООО "Рога и копыта" Паспортные данные

После вашего ухода с работы запись в трудовой книжке должна выгля­деть так: "Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, п. 1 ч. 1 ст. 78 Трудового кодекса Российской Федерации".

При увольнении по соглашению сторон вам должны выплатить заработ­ную плату, начисленную включительно по последний день работы. Кроме того, стороны договариваются о дополнительной компенсации. Ее размер зависит от того, в каких отношениях вы находитесь с работодателем и по каким причинам уходите с работы. Тут как нигде важно умение договари­ваться и идти на компромиссы. Если соглашение сторон помогает работода­телю избежать официальных сокращений, тогда вы вправе рассчитывать на 2-4 среднемесячных заработка. Если же вам позволяют "уйти красиво", не увольняя официально по статье за грубое дисциплинарное нарушение, то о компенсации, конечно, можно вообще не вспоминать.

Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его дей­ствия. Но есть важное правило – "о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть преду­прежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения" (ТК ст. 79). Например, с вами заключили срочный договор на 1 год либо срочный договор для выполнения сезонных летних работ. За три дня до окончания этого года либо до окончания периода сезонных работ работодатель должен направить вам письменное предупреждение, например, такое:

Курьеру Паниковскому М.С.

от генерального директора

ООО "Рога и копыта" Бендера О.И.

Предупреждение

Паниковский Михаил Самуэлевич, настоящим предупреждаем Вас, что в соответствии с условиями трудового договора №3 от 20 марта 2009 года, срок действия трудового договора между Вами и ООО "Рога и копыта" за­канчивается 1 апреля 2010 года. 1 апреля 2010 года трудовой договор с Вами будет расторгнут в соответствии со ст. 79 ТК РФ.

27 марта 2010 г., Бендер О.И., подпись

В некоторых случаях предупреждения не требуется. Так, если срочный трудовой договор с вами заключили на время исполнения обязанностей от­сутствующего работника, то после выхода на работу отсутствующего работ­ника работодатель может его расторгнуть безо всякого предупреждения.

Предупреждение вам должны направить под роспись за 3 дня до ис­течения срока действия срочного трудового договора. Делает это отдел кадров, руководитель вашего отдела или другой человек, занимающийся в организации кадровыми вопросами. Вы должны расписаться на втором экземпляре предупреждения. Если вы откажетесь это сделать, представи­тели работодателя составят акт об отказе от подписи. Этот акт будет слу­жить доказательством предупреждения, если дойдет до суда.

Внимание! Если вас не предупредили за 3 дня и по истечении этого вре­мени вы продолжаете работать, то ваш срочный трудовой договор автома­тически превращается в договор, заключенный на неопределенный срок (ТК ст. 58).

Основные нарушения закона при увольнении

Работодатель не составил или неправильно составил документы: объяс­нительные записки, приказы, акты.

Работодатель уволил работника в период его (работника) временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ТК ст. 81).

Работодатель не выдал работнику трудовую книжку в день увольне­ния (ТК ст. 84.1).

Работодатель не выплатил работнику зарплату, денежную компенса­цию за неиспользованный отпуск, выходное пособие и другие обязатель­ные суммы.

Работодатель не учел, что прогул или другое нарушение трудовых обязанностей имеет уважительные причины.

Работодатель применил за одно нарушение два взыскания.

За эти и другие ошибки работодателя могут оштрафовать, а работни­ка в некоторых случаях восстановить в должности.

Безработный

Итак, это случилось – вы больше нигде не работаете и стали безработным. Однако не спешите, это пока не совсем так. Безработный в наше время не тот, у кого нет работы, а тот, кто зарегистрирован в службе занятости в каче­стве безработного. Этот статус еще нужно получить. Сделать это несложно, однако, прежде чем идти регистрироваться в качестве безработного, полез­но знать, кто, согласно закону, может, а кто не может быть признан безра­ботным. Так, безработным не может быть признан ("Закон о занятости на­селения в РФ" ст. 2, ст. 3 ч. 3):

1. Тот, кто не достиг возраста 16 лет;

2. Тот, кому по законодательству РФ назначена пенсия;

3. Тот, кто признан занятым. Таковым, помимо наемных работников, за­кон признает индивидуальных предпринимателей, учредителей коммер­ческих организаций, военнослужащих (по призыву и по контрактнику), студентов-очников, членов производственных артелей и всех тех, кто имеет какую-то оплачиваемую работу по договору.

Регистрация

Для того чтобы получить статус безработного, обратитесь в службу заня­тости по месту жительства, имея при себе следующие документы ("Закон о занятости населения в РФ" ст. 3 ч. 2):

1. Паспорт (или другой документ, заменяющий его).

2. Трудовую книжку.

3. Документы, удостоверяющий профессиональную квалификацию (на­пример, диплом для выпускников вузов или справка из вуза для студентов вечерних и заочных отделений).

4. Справка о среднем заработке за последние три месяца по последнему ме­сту работы (она не нужна людям, не работавших более года или не имеющих трудового стажа). Внимание! Справка должна быть оформлена на фирмен­ном бланке предприятия, отражающем все его реквизиты или иметь угловой штамп. В ней обязательно должно быть указано количество отработанных недель именно за последний год, а не все отработанные недели на данном предприятии. Дата выдачи справки должна соответствовать дате послед­него дня работы и дате записи об увольнении в трудовой книжке.

Для тех же, кто до этого нигде официально не работал, достаточно па­спорта и документа об образовании.

На всякий случай сделайте и возьмите с собой ксерокопии этих докумен­тов в дополнение к оригиналам. Иногда в службе занятости спрашивают также страховое пенсионное свидетельство. Вообще-то закон не требует приносить его с собой, но лучше взять. Если работники службы занятости требуют показать свидетельство, отказывая в регистрации – жалуйтесь в вышестоящие структуры.

Итак, собрав пакет со всеми вышеперечисленными документами, вы отправляетесь в государственный центр занятости населения по месту жи­тельства, адрес, телефон и часы работы которого можно узнать на сайте Федеральной службы по труду и занятости - trudvsem.ru/OGSZN/default.aspx.

Явившись в часы работы центра, вы занимаете очередь и затем про­ходите первичную регистрацию. Сотрудник центра занятости просма­тривает ваши документы, берет у вас или делает сам ксерокопии ваших документов, задает вопросы о вашей трудовой деятельности или образо­вании и работе, которую вы ищете, вносит ваши данные в компьютер, за­тем просит заполнить анкету и заявление с просьбой зарегистрировать вас в качестве безработного. Также вас, скорее всего, попросят открыть счет в банке, куда служба занятости будет перечислять пособие по без­работице.

После этого вам выписывают "памятку безработного", в которой ука­зывают дату следующей встречи. Если в течение 11 дней вам не найдут работу, вас должны признать безработным ("Закон о занятости населения в РФ" ст. 3 ч. 2).

Внимание! Очень важно приходить в службу занятости в дни и часы, ука­занные в памятке. Неявка без уважительной причины или без документов, которые вы обязаны иметь с собой (паспорт, трудовая книжка и памятка) лишит вас пособия по безработице сроком на 3 месяца, начиная со дня не­явки или непредоставления необходимых документов ("Закона о занятости населения в РФ" ст. 35 ч. 3). Являться для перерегистрации в назначенное время – ваша основная обязанность как безработного.

Если для неявки была уважительная причина (например, болезнь ваша или близких) то вы должны после устранения этой причины явить­ся на перерегистрацию на следующий день с документом, подтвержда­ющим уважительность причины. Сотрудник службы занятости должен выдать вам бланк заявления в конфликтную комиссию с просьбой воз­обновить выплату пособия. После признания причины уважительной начисление и выплата пособия будут возобновлены со следующего дня после приостановки.

Лишение статуса безработного

Есть две основные причины, по которым вас могут лишить статуса безра­ботного: либо вас признают работающим (занятым) человеком, либо вы как-то нарушите процедуру взаимодействия со службой занятости. Итак, будьте внимательными, потому что вас лишат статуса безработного в сле­дующих случаях ("Закон о занятости населения в РФ" ст. 3 ч. 3):

1) если вы в течение 10 дней со дня первичной регистрации в службе занятости отказались от двух вариантов подходящей работы. А если вы до этого не работали и не имеете никакой специальности, достаточно два раза отказаться от получения профессиональной подготовки. Учтите при этом, что вам не могут дважды предложить одну и ту же работу или вариант про­фессиональной подготовки.

2) если вы не явились без уважительных причин в течение 10 дней со дня регистрации для того, чтобы получить предложения подходящей рабо­ты, либо не явились в срок, установленный органами службы занятости для регистрации в качестве безработного.

3) если вы были осуждены по решению суда к исправительным работам или тюремному сроку.

4) если вы предоставили заведомо ложные сведения при регистрации (например, вы являетесь индивидуальным предпринимателем, но не сказа­ли об этом).

После снятия с учета вы лишитесь пособия по безработице, а служба за­нятости перестанет оказывать вам помощь в трудоустройстве.

Подходящая/неподходящая работа

В предыдущем разделе мы написали, что вас могут лишить статуса безработ­ного если вы дважды откажетесь от подходящей работы. Разберемся, что за­кон считает подходящей работой. Итак, подходящей считается работа, кото­рая "соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уров­ня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места" ("Закон о занятости населения в РФ" ст. 4 ч. 1). То бишь человеку с дипломом юриста не могут предложить работу программиста, а слесарю – работу водителя. Вернее, предложить-то вам их могут, но вы не обязаны соглашаться. Состояние здоровья и транс­портная доступность – вещи более субъективные, но и тут стойте на своем и не соглашайтесь на варианты, которые совершенно вам не подходят.

Для некоторых людей подходящей считается любая оплачиваемая рабо­та. К таковым относятся те, кто впервые ищет работу (не имея при этом спе­циальности), те, кого уволили больше одного раза в течение 1 года; те, кого уволили за нарушение трудовой дисциплины; те, кто прекратил быть ин­дивидуальным предпринимателем; те, кто не работал более 1 года; те, кто отказался повысить квалификацию или пройти переподготовку; состоящих на учете в службе занятости более 18 месяцев и ряд других категорий ("За­кон о занятости населения" ст. 4 ч. 3).

Работа не будет считаться подходящей, если предлагаемый на ней за­работок ниже вашего среднего заработка за последние три месяца на по­следней работе. Правда, это касается лишь тех, чей заработок был ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в вашем регионе. Если же он был выше, то неподходящей будет лишь та работа, где предлагают заработок ниже прожиточного минимума. Данные о величи­не прожиточного минимума можно посмотреть на сайте Госкомстата gks.ru.

Пособие по безработице

Минимальную и максимальную величину пособия по безработице каждый год определяет правительством РФ. Так, в 2012 г. минимальный размер по­собия составляет 850 руб., максимальный – 4900 руб. (Постановление Правительства РФ от 03.11.2011 N 888 "О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2012 год"). От этих цифр и ведут подсчеты при определении пособия по безработице.

Итак, пособие безработным "устанавливается в процентном отношении к среднему заработку, исчисленному за последние три месяца по последне­му месту работы, если они в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имели оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 ка­лендарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей)" ("За­кон о занятости населения в РФ" ст. 30 ч. 1). Например, вы зарегистрирова­лись в качестве безработного 1 июня 2010 г. Стало быть, с 1 июня 2009 г. по 1 июня 2010 г. вы должны были проработать хотя бы 26 недель (с полным рабочим днем) – только в этом случае пособие будет зависеть от размера вашего заработка. В ином случае вы получите минимальную величину посо­бия – то есть 850 руб. в месяц.

Размер пособия определяется следующим образом ("Закон о занятости населения в РФ" ст. 33):

В первые 3 месяца вы получаете 75% от среднемесячного заработка за последние три месяца на последнем месте работы;

В следующие 4 месяца – 60%;

После этого – 45%.

Следующие 12 месяцев пособие будет равняться минимальной величине пособия по безработице.

Внимание! Во всех этих случаях цифра должна быть не выше максималь­ной величины пособия по безработице и не ниже минимальной величины.

Итак, например, ваша зарплата равнялась 7000 руб. В первые 3 месяца вы должны получать 75% от 7000 руб., что равняется 5250 руб. Но поскольку цифра не должна превышать максимальную величину пособия, то вам грозит лишь 4900 руб. В следующие 4 месяца вы должны получать 60% от 7000 руб., что равняется 4200 руб. Это ниже максимальной величины пособия, так что все в порядке. После этого вы получаете 45% от 7000 руб., что равняется 3150 руб. А в следующий 12-месячный период вам выплачивают лишь 850 руб.

Ряду лиц выплачивают минимальную величину пособия. К таковым от­носятся люди, впервые ищущие работу, не работавшие больше 1 года, уво­ленные за нарушение трудовой дисциплины и ряд других ("Закон о занято­сти населения в РФ" ст. 30 ч. 2).

Если вы живете в районе, где применяют районные коэффициенты к за­работной плате (например, на Крайнем Севере), то минимальную величину пособия по безработице должны увеличить на размер районного коэф­фициента.

Тем, кто был уволен по сокращению или ликвидации организации, и за кем по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата, пособие по безработице выплачивают только по истечении этого периода ("Закон о занятости населения в РФ" ст. 31 ч. 3).

При этом пособие по безработице не выплачивают бесконечно ("Закон о занятости населения в РФ" ст. 31 ч. 4-5). Так, всем людям, указанным во вто­ром абзаце этого раздела (впервые ищущие работу, не работавшие больше 1 года и т. д.) пособие выплачивают только 6 месяцев в течение 1 года. Всем остальным пособие выплачивают только 12 месяцев в течение 1,5 года. А общий период выплаты пособия не может превышать 24 месяца в течение 36 календарных месяцев.

Есть много причин, по которым вам могут временно или навсегда пре­кратить выплачивать пособие – подробнее читайте статью 35 "Закона о занятости населения в РФ". Отметим, например, что это может случиться, если вы переедете в другую местность, откажетесь от двух вариантов подхо­дящей работы, явитесь на перерегистрацию в состоянии опьянения и т. д.

Внимание! Если Вы трудоустроились, но продолжаете информировать службу занятости о том, что являетесь безработным чтобы получать посо­бие и фактически получать его, то Вас могут уличить в мошенничестве и ини­циировать уголовное преследование. Пособие, полученное за период, когда вы фактически работали, в любом случае придется вернуть государству.

Пособие по безработице выплачивают ежемесячно при условии прохож­дения перерегистрации в центре занятости – обычно это происходит два раза в месяц ("Закон о занятости населения в РФ" ст. 31 ч. 6).

Обжалование действий службы занятости

Действия и бездействия службы занятости можно обжаловать в вышестоя­щий орган (центр занятости региона). Если не помогло – в прокуратуру или суд.

Куда и как жаловаться

Как известно, лучший способ решить спор, в том числе трудовой, – это до­говориться. Однако если этого не получается, вам придется использовать все законные способы защиты своих прав. В данной главе речь пойдет о механизмах этого. Итак, вот примерная цепочка адресатов ваших жалоб в зависимости от серьезности ситуации: начальство – комиссия по трудовым спорам – правовая инспекция профсоюза – государственная инспекция тру­да – прокуратура – суд.

Работодатель

Вот примерный алгоритм, как можно решить проблему миром с работода­телем.

Скажем, вы не согласны с оплатой сверхурочных. Сначала нужно на­вести соответствующие справки в бухгалтерии. Вполне возможно, что ошиблись именно там, но не заметили этого, или же начисление проис­ходило на основании ошибочной информации, поступившей, к примеру, из отдела кадров. В этом случае работник, отвечающий за начисление за­работной платы ("зарплатчик"), и главный бухгалтер, будут вынуждены признать свою ошибку и тихо замять дело, чтобы руководство не узнало об их промахах.

Предположим, бухгалтерия стоит на своем, а вы еще более убедились в собственной правоте. Следующий и главный шаг в попытке решить вопрос полюбовно – обращение к вашему работодателю, вернее к его представи­телю. Например, если вы работаете в ООО "Рога и копыта", то именно оно является вашим работодателем, а его представителем – генеральный ди­ректор. Так что вы идете не к начальнику отдела, не к главбуху, не в отдел кадров, а именно к генеральному директору.

У него, как и у любого руководителя, куча дел и проблем, и ваша про­блема – это капля в море. Чтобы на эту каплю обратили внимание, нужно правильно поставить вопрос. Это можно сделать двумя способами: устным и письменным. При этом оба способа должны характеризоваться конкрет­ностью и краткостью.

Если вы выбрали устный способ, обдумайте вашу речь, четко обрисуйте проблему руководителю, расскажите, с кем вы ее пытались решить, на ка­ком этапе произошла загвоздка и как ее нужно решить.

Если вы решили обратиться письменно, делайте то же самое, но на бу­маге. На чистом и не помятом листке А4 пишите свое заявление. Например, так:

Генеральному директору

ООО "Рога и копыта" Бендеру О. И.

от водителя Козлевича А.К.

Заявление

Согласно моему трудовому договору №2 от 20 марта 2009 г., мой рабо­чий день заканчивается в 17.00. 11-12 марта 2010 года я работал до 20.00. Привлечение меня к сверхурочной работе было оформлено официально: было получено мое письменное согласие, на основании которого вами был издан приказ № 67 от 09.03.2010 о привлечении меня к сверхурочной работе 11-12 марта 2010 года с оплатой согласно действующему законодательству.

Вчера, 07.04.2010 мне была начислена заработная плата за март, а также выдан расчетный листок, согласно которому оплата за все время сверхурочной работы была произведена в одинарном размере, т.е. не так, как установлено ст. 152 ТК РФ. Общая сумма недоплаты за два дня составила 500 руб. На мой вопрос по оплате главный бухгалтер ответил, что все, что положено по закону, мне выплачено.

Прошу выплатить мне оставшуюся сумму в размере 500 руб. с денежной компенсацией, предусмотренной ст. 236 ТК РФ, в срок до 10.04.2010.

8 апреля 2010 г., Козлевич А.К., подпись

Перед тем, как подать уже написанное заявление, отвлекитесь от него, а затем прочитайте так, как будто оно написано вам. Все ли вам нравится? Нет ли ошибок в должности и ФИО руководителя? Разборчивым ли почерком все написано? Четко ли поставлена проблема и понятна ли ваша просьба? Если напечатано на принтере, то каким шрифтом (очень крупный или очень мелкий могут раздражать), каким интервалом, каково выравнивание и т. д. Ваше заявление всем своим внешним видом должно показывать адресату, что вы его уважаете. Это элементарно и не требует глубоких знаний психо­логии, но почему-то многие забывают о таких вещах.

Государственные, муниципальные органы, а также должностные лица обязаны отвечать в течение месяца со дня поступления заявления. Но для остальных, в том числе для вашего работодателя срок не установлен. Поэ­тому в своем заявлении деликатно определите дату, до которой вы готовы ждать ответа.

Заявление нужно подать так, чтобы у вас было доказательство его при­нятия. Многие делают серьезную ошибку: приносят заявление секретарю или лично шефу и робким тоном просят рассмотреть. Оно вроде бы подано, а вроде бы нет. Доверие – это хорошо, но правила документооборота куда важнее. Так что подготовьте два одинаковых экземпляра заявления. Ваше заявление должны зарегистрировать (поставить входящий номер и дату), а на втором экземпляре, который вы оставите себе, – поставить отметку о принятии: кто принял, когда принял, а также входящий номер, который же­лателен, но не обязателен.

Иногда бывает, что вам говорят: "Давайте ваше заявление, мы рассмо­трим". Но не зря же вы старались, писали! Пусть принимают, как положено. Если отказываются, то используйте второй вариант: отправьте по почте за­казным письмом с уведомлением.

Итак, теперь у вас есть доказательство, что шеф знает о вашей проблеме и понимает, что ваши намерения серьезные, поэтому лучше решить вопрос быстро и по существу.

Если проблема не решена, сверхурочные не оплачены, зарплата не выда­на, вы получили отрицательный ответ или вам просто не ответили, то при­дется задействовать "тяжелую артиллерию", которой являются следующие инстанции:

1) комиссия по трудовым спорам;

2) правовая инспекция профсоюза;

3) Государственная инспекция труда;

4) прокуратура;

5) суд.

Комиссия по трудовым спорам

Комиссию по трудовым спорам (КТС) образуют по инициативе работников (представительного органа работников) или работодателя из равного чис­ла представителей от каждой стороны (ТК ст. 384). Образование КТС не яв­ляется обязательным, поэтому сперва уточните, есть ли она в организации и, если есть, кто является ее председателем.

Также помните, что КТС не может рассматривать следующие индивиду­альные трудовые споры по заявлению работника (ТК ст. 385, 391):

1) о восстановлении на работе,

2) об изменении даты и формулировки причины увольнения,

3) о переводе на другую работу,

4) об оплате за время вынужденного прогула,

5) о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижео­плачиваемой работы,

6) о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обра­ботке и защите персональных данных работника,

а также:

7) лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физиче­ских лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работ­ников религиозных организаций,

8) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

С этими вопросами нужно идти в суд. Соответственно, в КТС можно об­ратиться по всем иным трудовым спорам: наложение дисциплинарного взыскания (кроме увольнения по соответствующим основаниям), введе­ние / изменение норм труда, выплата причитающихся сумм (кроме слу­чаев 4 и 5), предоставление дополнительных дней к отпуску при наличии законных к тому оснований и др.

Вы можете обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда узнали или должны были узнать о нарушении вашего права (ТК ст. 386). Например, заявление может быть таким:

В комиссию по трудовым спорам

ООО "Рога и копыта"

от водителя Козлевича А.К.

Заявление

Согласно моему трудовому договору №2 от 20 марта 2009 г., мой рабо­чий день заканчивается в 17.00. 11-12 марта 2010 года я работал до 20.00. Привлечение меня к сверхурочной работе было оформлено официально: было получено мое письменное согласие, на основании которого вами был издан приказ № 67 от 09.03.2010 о привлечении меня к сверхурочной работе 11-12 марта 2010 года с оплатой согласно действующему законодательству.

7 апреля 2010 мне была начислена заработная плата за март, а также выдан расчетный листок, согласно которому оплата за все время сверхуроч­ной работы была произведена в одинарном размере, т.е. не так, как установ­лено ст. 152 ТК РФ. Общая сумма недоплаты за два дня составила 500 руб. На мой вопрос по оплате главный бухгалтер ответил, что все, что положено по закону, мне выплачено.

8 апреля 2010 г. я обратился с заявлением на имя генерального директора Бендера О.И. с изложением ситуации и просьбой выплатить мне оставшуюся сумму в размере 500 руб. с денежной компенсацией, предусмотренной ст. 236 ТК РФ.

Моя просьба не была выполнена.

Прошу: рассмотреть данный индивидуальный трудовой спор с вынесени­ем решения о выплате мне причитающейся суммы, а также процентов за каждый день просрочки.

Приложение: копия заявления генеральному директору Бендеру О.И. от 08.04.2010 с входящим номером.

12 апреля 2010 г., А.К. Козлевич, подпись

В случае пропуска по уважительным причинам (болезнь, отпуск и т.д.) установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу. Заявление в КТС подлежит обязательной регистрации (ТК ст. 387). Как правильно регистрировать заявление, вы уже знаете. Же­лательно подать заявление председателю комиссии, а если он отсутствует – его заместителю или любому другому члену КТС, затем по возможности уведомив об этом ее председателя (в данном случае достаточно устного уведомления, так как экземпляр с пометкой о принятии заявления в КТС у вас уже будет). Следует помнить, что обращение в КТС не является обязательным для работника и не лишает его возможности обра­титься в другие инстанции.

КТС рассматривает Ваше заявление в течение 10 дней со дня его подачи (ТК ст. 387) в вашем присутствии. Если вы не можете присутствовать на рассмотрении, подайте в комиссию заявление с просьбой о переносе рассмо­трения спора или с разрешением рассмотреть его без вас. Если десятиднев­ный срок прошел, а заявление не рассмотрено, вы можете перенести спор в суд (ТК ст. 390). КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на ее заседании. Копии решения КТС подписывает ее председатель или его заместитель, далее их заверяют печатью и вручают работнику и работодателю или их представителям в те­чение 3 дней со дня принятия решения.

Решение КТС может быть обжаловано в суд в течение 10 дней как вами, так и работодателем. Если этого не произошло, то решение должно быть исполнено в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование. В общей сложности, получается 13 календарных дней. Если решение не исполняется, КТС выдает работнику удостоверение, которое является исполнительным документом. С этим удостоверением вы идете к судебному приставу, который приводит решение КТС в исполнение в при­нудительном порядке. Однако если вы решили не ждать и обратились в суд, удостоверение не выдается (ТК ст. 389).

Институт КТС был создан, чтобы разгрузить суды и не выносить сор из избы работодателя. Однако у КТС есть ряд серьезных недостатков: слож­ность механизма создания (если отсутствует представительный орган, объединяющий более половины работников); КТС рассматривает не все ин­дивидуальные трудовые споры; относительно затянутая процедура реали­зации решения. К тому же в большинстве организаций КТС отсутствует.

Таким образом, работник может использовать КТС, но при этом необхо­димо учитывать ее недостатки. В целом, КТС – не самый эффективный ин­струмент. Однако, если позволяют сроки, с ее помощью имеет смысл начать защищать свои права, поскольку это может оказать моральное давление на работодателя и будет свидетельствовать о серьезности ваших намерений. Если же вы видите, что даже после обращения в КТС конфликт с вами не решают миром, то лучше не тратить драгоценное время исковой давности, а обращаться в другие инстанции или сразу в суд.

Правовая инспекция труда профсоюза

Профессиональные союзы имеют право следить за тем, как работодатель соблюдает трудовое законодательство и коллективные договоры и согла­шения. Для этого профсоюзы могут создавать правовые и технические ин­спекции труда профсоюзов (ТК ст. 370). Если профсоюз достаточно крупный, у его регионального отделения есть своя правовая инспекция, если нет, то она есть в территориальном объединении профсоюзов.

Итак, если ваше право нарушено, вы можете обратиться к профсоюзному правовому инспектору труда. Если в региональном отделении вашего про­фсоюза есть свой штатный правовой инспектор, то вами будет заниматься именно он. Если же нет, то проблему будет решать правовая инспекция труда объединения профсоюзов. Исходя из этого вы выбираете адресата для пись­менного обращения: председатель областного комитета вашего профсоюза или председатель территориального объединения профсоюзов. Они, в свою очередь, поручат дело своим правовым инспекторам. Письменное обраще­ние можно принести лично или направить по почте.

Сроков ответа на обращения для профсоюзов не предусмотрено, поэто­му, если иное не установлено профсоюзными документами, ваше обраще­ние должны рассмотреть в разумный срок. По общему правилу, разумным сроком является месяц.

У правового инспектора профсоюза есть существенные полномочия. Во-первых, он может беспрепятственно посещать любого работодателя, у которого работают члены профсоюза, для контроля за соблюдением за­конодательства – то есть работодатель обязан пропустить инспектора в организацию. Во-вторых, работодатель обязан предоставить инспектору соответствующие документы. В-третьих, инспектор вправе направлять ра­ботодателю представление об устранении нарушений, а работодатель обя­зан в недельный срок сообщить о результатах рассмотрения требования и принятых мерах.

Работнику также следует знать один нюанс при обращении в профсоюз. Инспектор проводит проверку в двух случаях: при обращении члена профсо­юза (проблемная проверка) и согласно плану проверок (плановая проверка), который принимается, как правило, раз в полгода. Следовательно, если ра­ботнику необходимо оперативно решить проблему, то, по всей видимости, придется "заказывать" проблемную проверку. Если же дело не такое сроч­ное, можно использовать другой вариант: обратитесь к председателю об­ластного комитета профсоюза, в котором вы состоите, с просьбой включить вашего работодателя в план проверок, объяснив суть проблемы. Согласно этому плану правовой инспектор придет к ничего не подозревающему ра­ботодателю как бы с рядовой плановой проверкой и, изучая документы, как бы случайно обнаружит нарушение именно вашего права. Таким образом, вы останетесь "ни при чем", но вашей проблемой начнут заниматься.

Следует помнить, что работодатель не обязан выполнять требование, указанное в представлении, что является минусом для работника. С другой стороны можно выделить и достоинства обращения в профсоюзную право­вую инспекцию труда:

1) работодатель должен на него прореагировать в течение недели;

2) если вы предоставите правовому инспектору необходимые докумен­ты для составления представления, его могут направить работодателю без визита к нему, что сэкономит время, а также не вызовет лишнего раздраже­ния очередной проверкой;

3) работодателю будет известно, что профсоюзные юристы уже знают о нарушении, обладают необходимой аргументацией и в случае отрицатель­ного исхода могут отправить документы в прокуратуру, Государственную инспекцию труда или оказать помощь работнику в суде: от написания ис­кового заявления до представления его интересов в судебном заседании;

4) в отличие от государственных органов, профсоюзным инспекторам важна не только соответствующая реакция на ваше обращение, но и то, что­бы вы остались работать в прежней должности (иначе вы перестанете быть членом профсоюза), поэтому работнику логично ожидать более гибкого и продуманного подхода к решению его проблемы;

5) на профсоюзную правовую инспекцию труда не распространяется Федеральный закон №294 "О защите прав юридических лиц и индивиду­альных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля", то есть она не обязана согласовы­вать план своих проверок ни с кем, в том числе с прокуратурой.

В профсоюзе существует также техническая инспекция труда – она кон­тролирует то, как работодатель соблюдает требования охраны труда. Более того, при групповом несчастном случае (два и более человек), тяжелом не­счастном случае или несчастном случае со смертельным исходом работо­датель в течение суток обязан направить извещение в соответствующее территориальное объединение профсоюза (ТК ст. 228.1). Последнее, в свою очередь, направит для участия в расследовании своего профсоюзного тех­нического инспектора труда.

Если вы считаете, что в отношении вас не соблюдаются требования охраны труда, вы также можете обратиться в профсоюзную техническую инспекцию. Схема действий приблизительно такая же, как при обращении в правовую инспекцию.

Право на обращение в техническую или правовую инспекцию профсою­за не отменяет вашего права на обращение в Государственную инспекцию труда (где также работают технические инспекторы труда).

Государственная инспекция труда

Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) – единая централизо­ванная система, которая контролирует соблюдение трудового законодатель­ства (ТК ст. 354). В каждом регионе она имеет Государственную инспекцию труда (ГИТ). ГИТ схожа с инспекцией труда профсоюзов, однако ее статус, естественно, выше, а полномочия шире. В отличие от профсоюзов, у которых есть две инспекции труда (правовая и техническая), ГИТ представляет из себя единоначальную структуру, однако в ней работают как правовые, так и технические государственные инспекторы труда.

Вы можете бесплатно обратиться в ГИТ, направив свое заявление по почте или придя с ним лично. Некоторые территориальные отделения ГИТ прини­мают обращения по электронной почте, но перед тем, как пользоваться такой возможностью, уточните непосредственно в ГИТ, будет ли это считаться офи­циальным обращением или нет.

Никаких строго определенных образцов жалоб в ГИТ не существует. Писать их можно в произвольной форме. Единственное, что требует закон – указать название органа, куда она направлена (либо ФИО или должность соответствующего лица), свои фамилию, имя, отчество и почтовый адрес, по которому должны направить ответ, изложить суть дела, поставить личную подпись и дату ("О порядке рассмотрения об­ращений граждан РФ" ст. 7 ч. 1).

Излагать дело надо сухо и официально, без эмоций, со ссылками на конкретные статьи законов, которые были нарушены. В конце письма напишите "Прошу:" и изложите свои просьбы.

ГИТ не будет отвечать в следующих случаях: если вы не указали свою фамилию и обратный почтовый адрес; если вы угрожаете или не­цензурно и оскорбительно выражаетесь; если вы несколько раз пише­те жалобу в тот же орган, уже получив ответ; если текст невозможно прочитать ("О порядке рассмотрения обращений граждан РФ" ст. 11). В последнем случае вам должны ответить, если можно прочитать хотя бы вашу фамилию и адрес.

Таким образом, не нужно в жалобе ругаться, по десять раз сообщать одно и то же или писать неразборчиво. Если есть возможность, лучше набрать текст на компьютере и распечатать на принтере.

При необходимости к письму нужно приложить доказательства ("О порядке рассмотрения обращений граждан РФ" ст. 7 ч. 2): документы и фотографии либо их копии, аудио- или видеозаписи на флешках или дисках.

Кроме исключительных случаев, вам обязаны ответить в тече­ние 30 дней, даже если дело не относится к компетенции адресата ("О порядке рассмотрения обращений граждан РФ" ст. 12 ч. 1). Отсчет начинается с даты, когда вы лично принесли заявление либо когда адресат получил его по почте. Так что если адресат получил письмо, например, 30 марта, то максимум 30 апреля он должен был отправить вам ответ. Заложите еще дней пять-десять на пересылку письма и, если после этого вы ответа не получили, можете жаловаться в выше­стоящую инстанцию.

Внимание! Запрещено направлять жалобу на рассмотрение в го­сударственный орган или человеку, действия которых вы обжалуете ("О порядке рассмотрения обращений граждан РФ" ст. 8 ч. 6). То есть если вы жалуетесь в ГИТ на действия директора организации, а вам ответили, что жалоба направлена для разбирательства этому самому директору, это нарушение закона. Подобное действие нужно обжало­вать в вышестоящей инстанции.

В инспекцию можно обратиться и за простой консультацией. Иногда до­статочно просто позвонить, хотя в этом случае вас не обязаны консульти­ровать, поэтому лучше прийти на прием. Определенное количество инспек­торов проводит ежедневный прием в каждом отделении ГИТ. Как правило, прием происходит в порядке живой очереди. Если вам необходима письмен­ная консультация или разъяснение по какому-то трудовому вопросу, обра­титесь письменно или по электронной почте, если это возможно. Помимо консультации, вам также помогут составить исковое заявление в суд (непо­средственно в суд с вами, естественно, никто не пойдет). Подобные бесплат­ные услуги – безусловное преимущество инспекции, поскольку даже за про­стую консультацию в адвокатских конторах с вас возьмут несколько сотен рублей, а за составление искового заявления в суд – далеко за 1000 руб.

У инспекции есть свой план проверок, который вывешен на ее сайте и со­гласован с прокуратурой. Соответственно, работодатель, зайдя на сайт про­куратуры или инспекции, видит, когда к нему придет инспектор, поэтому может легко подготовиться к его визиту. Однако ГИТ может провести про­верку и по заявлению работника. В этом случае она работает по конкрет­ному вопросу и обязана прореагировать и ответить гражданину в течение месяца со дня поступления заявления в ГИТ.

Государственный инспектор труда может:

1) предъявлять работодателю обязательные для исполнения предпи­сания об устранении нарушений, привлечении виновных к дисциплинарной ответственности или об их отстранении от должности;

2) направлять в правоохранительные органы и в суд материалы о при­влечении виновных к ответственности в соответствии с законом;

3) составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах полномочий (ТК ст. 357).

Смысл последнего пункта состоит в том, что государственные инспекто­ры труда могут наложить административный штраф от 1 тыс. до 50 тыс. руб. Инспектор также имеет право приостановить деятельность организации на срок до 90 суток (КоАП ст. 5.27).

ГИТ опасна для работодателей не только наложением штрафов. Так, если в течение года руководитель, на которого наложено административ­ное наказание за нарушение трудового законодательства, еще раз допустит аналогичное правонарушение, ГИТ может направить соответствующие до­кументы в суд. Суд, в свою очередь, может дисквалифицировать руководите­ля на срок от 1 до 3 лет – т.е. в течение этого времени он не сможет занимать руководящие должности, а его репутация будет изрядно подпорчена (КоАП ст. 3.2, 3.11, 5.27).

Если нарушение работодателем законодательства представляется не самым серьезным (например, когда вам не предоставили отпуск по гра­фику), инспектор может просто позвонить работодателю и настоятельно посоветовать предоставить отпуск. Это будет сделано неофициально, од­нако инспектору не придется выезжать на место, работодатель не будет оштрафован, а право работника будет восстановлено.

При всех достоинствах ГИТ можно выделить следующие ее недостатки с точки зрения защиты трудовых прав работника:

1) Незначительный штат инспекторов, особенно правовых. Вслед­ствие этого не каждый инспектор будет досконально разбираться в ва­шей проблеме, особенно когда это касается сложных, долгих и неодно­значных расчетов.

2) Низкое денежное содержание инспекторов ГИТ, что приводит к ее ста­рению и оттоку квалифицированных кадров.

3) Недавно ГИТ вошла в перечень государственных органов, ответствен­ных за контроль над исполнением миграционного законодательства. При возросшей нагрузке денежное содержание и штат работников принципи­альных изменений не претерпели.

4) Инспекторы предпочитают наказывать работодателя за однозначное трактуемое нарушение, поэтому там, где может быть двоякое понимание буквы закона, инспектор может не встать на вашу сторону или же сразу по­советует обратиться в суд. Частично это связано с тем, что в некоторых ре­гионах существует негласная договоренность между работодателями обжа­ловать 30-100% предписаний ГИТ вне зависимости от того, правильно они вынесены или нет. Это делается для того, чтобы измотать инспекторов и отбить у них желание наказывать работодателей.

Контакты всех государственных инспекций труда по регионам можно найти на сайте Роструда rostrud.ru/structure/kontrol/?bmsc_redirect_url=/structure/kontrol.

Если работники трудовой инспекции не реагируют на ваше обращение, не укладываются в установленные сроки или иным образом нарушают ваши права и свои должностные обязанности, обращайтесь к руководителю ГИТ. Если и он не помог – обжалуйте в вышестоящей инстанции (см. врезку "Как писать жалобу"). Вышестоящая инстанция – это главный государственный инспектор труда России, он же глава Роструда (на лето 2010 г. – Герций Юрий Викторович). Так что пишите свою жалобу по адресу "109012, Москва, Бир­жевая площадь, 1, Федеральная служба по труду и занятости, главному госу­дарственному инспектору труда России Герцию Юрию Викторовичу" либо воспользуйтесь электронной формой на сайте Роструда rostrud.ru.

Также действия ГИТ можно обжаловаться в суде.

Прокуратура

Прокуратура – структура, которое осуществляет надзор за выполнение за­конодательства. Однако в случае нарушения трудового законодательства она, скорее всего, перенаправит ваше обращение в Государственную инспек­цию труда. В прокуратуру имеет смысл обращаться, пожалуй, только если у вас доказательство того, что работодатель совершил административное или уголовное правонарушение. Например, это касается задержки выпла­ты зарплаты на 2 месяца "из корыстной или иной личной заинтересован­ности" (УК ст. 145.1). Подробнее о том, как писать обращения в прокуратуру и милицию, читайте статью "Полиция".

Суд

Суд – наиболее эффективная инстанция для защиты трудовых прав. Под­робно процесс рассмотрения дел в суде мы как-нибудь рассмотрим в другой книге, а пока отметим лишь наиболее важные моменты, касающиеся тру­дового законодательства. При обращении в суд вы получаете следующие преимущества:

1) Дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца со дня поступления заявления в суд, а другие трудо­вые дела – до истечения месяца со дня принятия заявления к производству (постановление пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" п. 7).

2) Иск нужно предъявлять по месту регистрации работодателя (ГПК ст. 28).

3) Первой инстанцией для рассмотрения трудовых споров является район­ный суд, что, во-первых, ускоряет процесс рассмотрения дела, во-вторых, его рассматривает судья, как правило, более компетентный, чем мировой судья.

4) Иски по делам, вытекающих из трудовых правоотношений, освобож­дены от государственной пошлины (НК ст. 333.36).

5) Злостное неисполнение решения суда влечет уголовную ответствен­ность (УК ст. 315).

При обращении в суд важно помнить о сроках исковой давности, то есть о сроках, по прошествии которых вы не имеете права обращаться в суд. Вы можете обратиться в суд за разрешением индивидуального трудово­го спора в течение 3 месяцев со дня, когда узнали или должны были узнать о нарушении своих прав, а по спорам об увольнении – в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня вы­дачи трудовой книжки (ТК ст. 392).

Таким образом, по спорам об увольнении сроком исковой давности бу­дет месяц, по другим трудовым спорам – три месяца. Так, если 1 августа вам вручена копия приказа об увольнении либо выдана трудовая книжка, а вы обратились в суд 1 сентября, ваш иск не примут, так как месячный срок ис­тек 31 августа, а 1 сентября – это первый день уже второго месяца. Однако даже если ваш иск примут, ответчик наверняка заявит соответствующее хо­датайство, которое суд будет вынужден удовлетворить. Не стоит возлагать особой надежды на фразу "со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права".

Так, если вам выдали зарплату, но меньше, чем установлено, бес­смысленно в дальнейшем оправдываться тем, что вы этого не заметили или не являетесь специалистом, поэтому не могли самостоятельно про­извести подсчет. Для этих действий вам и даны три месяца, в которые вы должны успеть все сделать. Если вы все же обратились в суд по исте­чении сроков исковой давности, то их придется восстанавливать, дока­зав суду, что обращение в суд в установленные сроки было невозможно (например, болезнь, нахождение истца в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осу­ществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Но необходимо знать следующую особенность. Если вы работаете у ра­ботодателя, который имеет перед вами долг по заработной плате, то это на­рушение имеет длящийся характер. Поэтому обязанность работодателя по погашению долга сохраняется в течение всего времени трудовых отношений, то есть фактически срок исковой давности не действует (постановление пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" п. 56). В данном случае можно продолжать работать, а за некоторое время до увольнения подать в суд. Главное – подать иск, когда вы еще являетесь работником. Однако если вы уже не работаете у данного работодателя, то нарушение по выплате долга не считается для­щимся, поэтому исковая давность для этого – 3 месяца.

Помните, что при обращении в контролирующие органы вы могли только обозначить проблему, а разбираться в ней должен был быть пред­ставитель данного органа. В суде дело обстоит иначе. Вам придется само­му объяснять, какое ваше право нарушено, какой статьей это установлено, представлять не только окончательную цифру, например, задолженности по заработной плате, но и сам расчет. Судья в данном случае выступает лишь арбитром, а стороны отстаивают свою точку зрения аргументирова­но и самостоятельно.

Гражданско-правовой договор

Не всю работу можно уложить в рамки трудовых отношений. Бывает, что вам не нужно поступать на работу в организацию, а достаточно лишь вы­полнить для нее какую-то разовую работу. В этом случае вы заключаете с ней гражданско-правовой договор. О том, как это делать, говорится в Граж­данском кодексе (далее – ГК).

Итак, гражданско-правовой договор – "соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обя­занностей" (ГК ст. 420). В данном случае – соглашение о том, что вы сделаете для заказчика и что он вам за это заплатит.

Трудовой и гражданско-правовой договоры

В чем же его отличие трудового и гражданско-правового договоров?

Трудовой договор, как правило, заключают для выполнения определен­ной работы на определенной должности в определенном месте по опреде­ленному графику, а гражданско-правовой – просто для достижения некоего результата. То есть в первом случае основную роль играет процесс, а во вто­ром – результат труда.

Конечно, с работником могут заключить срочный трудовой договор для выполнения какой-то конкретной работы, но даже в этом случае важен ско­рее процесс, а не результат труда. Так, при срочном трудовом договоре ме­стонахождение и график работы человека, как правило, четко определены, а при гражданско-правовом договоре они могут вовсе не оговариваться.

По трудовому договору учитывается и оплачивается рабочее время, а по гражданско-правовому – результат. Если вы трудились, но так и не выполни­ли заказ, то оплаты не будет.

У гражданско-правового договора есть и плюсы и минусы. Вернее, осо­бенности гражданско-правового договора одни сочтут плюсами, другие минусами. Например, вы сами распределяете рабочее время, решаете, ког­да, где и каким образом работать. Главное для вас – конкретный и ощу­тимый результат, а не время, проведенное за работой. Вы самостоятельно ищите заказчиков и делаете столько работы, сколько сможете и захотите найти.

Работающий по трудовому договору должен подчиняться правилам внутреннего распорядка, работать в определенном режиме, находиться на рабочем месте (впрочем, в последнее время многие виды работ можно вы­полнять дистанционно – через Интернет и по телефону). От исполнителя гражданско-правового договора ничего этого не нужно – он сам распреде­ляет время, необходимое для выполнения работы. С другой стороны, рабо­тающий по гражданско-правовому договору менее защищен. Ему не оплачи­вают период временной нетрудоспособности, ежегодный отпуск, отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за детьми и т. д.

Конечно, многие работы невозможно выполнять по гражданско-правовому договору. Работники промышленных предприятий и организаций торговли, чиновники, школьные учителя, милиционеры, водители об­щественного транспорта – эти и многие другие профессии нацелены имен­но на процесс работы.

Гражданско-правовой договор подойдет тем, чья работа направлена на достижение конкретного результата: строители, дальнобойщики, мастера-ремонтники, ремесленники, репетиторы, программисты, дизайнеры, писа­тели. То есть когда важно не то, где и в какое время вы работали, а то, что вы в итоге сделали – выполнили какую-то работу или оказали какую-то услугу. Хотя, конечно, все зависит от конкретных обстоятельств, и, в принципе, все перечисленные специальности могут существовать и в рамках трудового договора.

Гражданско-правовой договор, как правило, заключают на определен­ный срок, то есть в нем указаны начальный и конечный сроки выполнения работы (ГК ст. 708 ч. 1).

По гражданско-правовому договору риск невыполнения работ лежит на вас. Вы организуете работу по своему усмотрению и в полном объеме несете ответственность за ненадлежащее исполнение условий договора.

Внимание! Гражданско-правовой договор нельзя заключать для "при­крытия" трудовых отношений. Если предметом договора является не разо­вый заказ, а выполнение работы по определенной должности в течение длительного периода времени – это основание для переквалификации гражданско-правового договора в трудовой. Если суд установит такой факт, то к этим отношениям применяются положения трудового законодатель­ства (ТК ст. 11). Предположим, вас наняли убирать помещение в течение четырех месяцев, заключив с вами гражданско-правовой договор. Согласно нему вы каждый день по установленному графику приходите на рабочее место и выполняете уборку помещения, а оплату вам производят раз в ме­сяц. Все описанное явно укладывается в трудовые отношения. Если вы об­ратитесь в суд и он признает это, то вы должны получить от работодателя все льготы и выплаты, например, вам положен оплачиваемый отпуск (или компенсация за него), оплата больничного и т. д. К тому же суд может при­знать, что у работодателя не было оснований заключать с вами не только гражданско-правовой, но и срочный трудовой договор. При этом договор трансформируют в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и работодателю будет уже крайне сложно вас уволить. Поэтому, если вы считаете, что гражданско-правовой договор "прикрывает" трудовые от­ношения, можете обращаться в Государственную инспекцию труда и суд.

Внимание! В то же время работодатель может заключить отдельный гражданско-правовой договор с работником, с которым уже заключен тру­довой договор. Но для этого предполагаемая работа должна иметь разо­вый характер и выходить за рамки должностных обязанностей работника. Например, вы работаете в организации слесарем, но готовы, раз возникла такая необходимость, в свободное от работы время провести покраску зда­ния. Или вы работаете редактором в издательстве, но решили вдобавок сделать перевод какой-то книги. В этих и многих других случаях вы може­те заключить с работодателем отдельный гражданско-правовой договор.

Договоры подряда и возмездного оказания услуг

С вами, скорее всего, будет заключен один из двух видов гражданско-правового договора – договор подряда либо договор возмездного оказания услуг.

По договору подряда вы обязуетесь выполнить определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат ра­боты и оплатить его (ГК ст. 702 ч. 1). Например, вы можете построить дом, покрасить забор, сшить костюм и т. д. В этом случае ваш работодатель на­зывается "заказчиком", а вы – "подрядчиком".

А по договору возмездного оказания услуг вы обязуетесь "оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги" (ГК ст. 779). На­пример, вы можете обучить кого-то иностранному языку, провести консуль­тацию, вылечить человека, починить машину и т. д. В этом случае ваш рабо­тодатель также называется "заказчиком", а вы – "исполнителем".

У договора подряда всегда есть конкретный конечный результат (возведен­ный дом, установленное оборудование и т. д.), а услуги не всегда имеют матери­альное выражение – например, результатом оказания образовательной услуги являются знания. В то же время четкого разделения этих договоров нет, потому что некоторые работы можно отнести и к одной, и к другой разновидности. Да и регулируются они по большей части одними и теми же статьями ГК.

Внимание! В гражданско-правовом договоре должен быть прописан конкретный результат с его подробным описанием.

Толкование договора в Гражданском кодексе

Договор подряда регулирует глава 37 ГК, договор возмездного оказания услуг – глава 39 ГК. Для лучшего понимания сути договора можете их про­читать. Они не выходят за рамки логики и здравого смысла, так что проком­ментируем лишь основные моменты.

"Риск случайной гибели или случайного повреждения результата вы­полненной работы до ее приемки заказчиком несет подрядчик" (ГК ст. 705 ч. 1). То есть если вы, не передав заказчику, случайно повредили (потеряли, уничтожили) результат своей работы, вы несете за это ответственность и не вправе требовать от заказчика оплаты.

Если в договоре подряда не сказано, что вы лично обязаны выполнить работу, вы вправе привлечь к исполнению других лиц (их называют субпо­дрядчиками) (ГК ст. 706 ч. 1). С ними вам, конечно, тоже нужно заключить договор. Если они не выполнят свою работу, отвечать перед заказчиком все равно будете вы (ГК ст. 706 ч. 2-3).

В договоре нужно указать начальный и конечный сроки выполнения ра­боты (ГК ст. 708 ч. 1) и цену работы (то бишь ваше вознаграждение) либо способ ее определения (ГК ст. 709 ч. 1). Кстати, если цена не указана, то до­говор не будет считаться недействительным – в этом случае вознагражде­ние определяется "по цене, которая при сравнимых обстоятельствах обыч­но взимается за аналогичные товары, работы или услуги" (ГК ст. 424 ч. 3). Правда, эту цену нужно будет определить либо переговорами с работодате­лем, либо уже в суде.

Если вы проводите дополнительные работы и по этой причине нужно увеличить вознаграждение, вы обязаны предупредить об этом заказчика. Он может не согласиться на повышение цены и отказаться от договора. Но в этом случае вы можете требовать уплаты вознаграждение за выполненную часть работы (ГК ст. 709 ч. 5). Обратите внимание: "можете требовать упла­ты" – это не то же самое, что "обязаны получить". Необходимость проведе­ния дополнительных работ и стоимость уже выполненной работы можно определить либо переговорами с работодателем, либо в суде.

Если заказчик не выплачивает цену, вы вправе, если можете, удерживать результат работ, принадлежащее заказчику оборудование, остатки неис­пользованного материала и другие имущество заказчика (ГК ст. 712). Удер­жать результат работ, скорее всего, не получится, потому что заказчик его обычно забирает после подписания акта о приемке. Но у вас вполне может остаться его оборудование или материалы – если вы их не будете отдавать до выплаты причитающихся вам сумм, это будет законно.

Заказчик может в любое время проверять ход и качество вашей работы, не мешая вам (ГК ст. 715 ч. 1). Если вы вовремя не приступите к работе или будете работать настолько медленно, что окончание к нужному сроку не­возможно, заказчик вправе отказаться от исполнения договора и потребо­вать возмещения убытков (ГК ст. 715 ч. 2).

Если договор не устанавливает иные правила, заказчик может в лю­бое время до сдачи ему результата работы отказаться от исполнения договора, уплатив вам часть цены пропорционально части работы. При этом он также обязан возместить вам убытки "в пределах разницы меж­ду ценой, определенной за всю работу, и частью цены, выплаченной за выполненную работу" (ГК ст. 717). То есть если за всю работу вам были должны 100 тыс. руб., вы сделали лишь 40%, и заказчик, отказавшись от договора, выплатил вам 40 тыс. руб., вы можете требовать с него возме­щения убытков, но не больше 60 тыс. руб.

Вы можете приостановить работу, если заказчик вовремя не предоста­вил материалы, оборудование, техническую документацию и при других на­рушениях договора, когда ясно, что работу нельзя будет выполнить в срок (ГК ст. 719 ч. 1). В этом случае вы вправе отказаться от исполнения договора и потребовать возмещения убытков (ГК ст. 719 ч. 2).

Заказчик должен в предусмотренные договором сроки вместе с вами осмотреть и принять выполненную работу (ГК ст. 720 ч. 1). Если он обнару­жит недостатки в вашей работе, то должен немедленно об этом сообщить. Качество вашей работы должно соответствовать условиям договора под­ряда, а если в договоре какие-то требования не оговорены, то оно должно соответствовать "требованиям, обычно предъявляемым к работам соответ­ствующего рода" (ГК ст. 721 ч. 1). То есть даже если в договоре не сказано, что табуретка, которую вы делаете на заказ, должна иметь ножки одинако­вой длины, вы не можете делать их разными – потому что табуретки все же обычно имеют ножки с одинаковой длиной.

Если у вас с заказчиком возник спор по поводу качества работы, то либо вы оба, либо один из вас может назначить экспертизу (ГК ст. 720 ч. 5). Рас­ходы на нее понесете вы, кроме тех случаев, когда экспертиза установит отсутствие нарушений или связи между вашими действиями и обнаружен­ными недостатками. В этом случае расходы несет сторона, потребовавшая экспертизу, а если она назначена по соглашению между сторонами – обе сто­роны поровну.

Если заказчик уклоняется от приема работы, то по истечении месяца со дня предполагаемого приема работы и при условии последующего дву­кратного предупреждения заказчика (желательно в письменно виде – то есть дважды пошлите ему заказное письмо по почте) вы вправе продать результат работы, а "вырученную сумму, за вычетом всех причитающихся подрядчику платежей, внести на имя заказчика в депозит" (ГК ст. 720 ч. 6). Это значит, что если вам за работу заплатили больше, чем должен был за­платить заказчик, то вы вычитаете из нее свое вознаграждение, а остальное обязаны переслать заказчику. Если же оплата была равна или меньше ваше­го вознаграждения, у вас такого обязательства нет, поскольку после вычета причитающихся вам сумм ничего не осталось.

Если вы выполнили свою работу плохо, тогда заказчик может потребо­вать от вас (ГК ст. 723 ч. 1):

а) бесплатно устранить недостатки в разумный срок;

б) соразмерно уменьшить установленную за работу цену;

в) возместить ему расходы на устранение недостатков, если его право устранять их предусмотрено в договоре.

Если же недостатки являются существенными и неустранимыми либо вы их не устранили в разумный срок, тогда заказчик вправе отказаться от договора и потребовать от вас возмещения убытков (ГК ст. 723 ч. 3).

Бывает, что сразу недостатки работы не видны, а обнаруживаются уже позже. Для таких случаев лучше устанавливать гарантийный срок (ГК ст. 724 ч. 3). Если гарантийный срок не установлен ни договором, ни законами, ни обычаями делового оборота, тогда заказчик может предъявить претензии к качеству работу в разумный срок, но не более 2 лет (ГК ст. 724 ч. 2).

Срок исковой давности в связи с ненадлежащим качеством работы – 1 год, а в отношении зданий и сооружений – 3 года (ГК ст. 725 ч. 1). Срок начинает течь с того дня, когда заказчик заявит о недостатках в работе. Только в тече­ние этого срока он может защитить свои права в суде.

Договору возмездного оказания услуг посвящено всего пять статей в Гражданском кодексе. Из них стоит обратить внимание на следующую осо­бенность: и заказчик, и исполнитель могут в любое время отказаться от ис­полнения договора при условии полного возмещения убытков другой сто­роны (ГК ст. 782). Кроме того, такой договор вы должны исполнить лично (ГК ст. 780), если иное не сказано в договоре. То есть привлекать "субиспол­нителей", если можно их так назвать, можно только с согласия заказчика. В остальном же к договору возмездного оказания услуг применяют те же нормы, что и к договору подряда (ГК ст. 783), так что перечисленные в пред­ыдущих абзацах нормы будут действовать и здесь.

В описании гражданско-правового договора, на первый взгляд, есть много неточностей, двусмысленностей, широких обобщений и маловра­зумительных терминов. "Цена, которая обычно взимается", "в пределах разницы", "если очевидно, что работу нельзя выполнить в срок", "разу­мный срок" и т. д. – казалось бы, тут остается широкий простор для фан­тазии. Но так уж выходит, что каждый договор – уникальная ситуация. Закон не может все предусмотреть, поэтому размер, продолжительность, разумность, очевидность и необходимость многих вещей вы с заказчиком будете доказывать друг другу самостоятельно. В случае нарушения усло­вий договора, отказе от него, необходимости внесения изменений и т. д. вы должны будете доказать друг другу размеры убытков и упущенной прибыли, сроки устранения недостатков и выплаты неустойки, причины и последствия изменений, после чего заключите отдельное соглашении о том, кто и что должен сделать и выплатить. Если вам не удалось най­ти компромисс, тогда придется идти в суд и доказывать все то же самое судье.

Структура договора

Рассмотрим в общих чертах то, как должен выглядеть гражданско-правовой договор на примере договора подряда. Учтите, что это лишь общее описание и примерный образец договора. В вашем договоре может не быть многих из перечисленных пунктов либо присутствовать другие. Некоторые разделы договора могут быть объединены в один, а некоторые наоборот – разбиты на две-три части. Могут отличаться формулировки, последовательность пунктов и условия. Но суть останется приблизительно такой же.

Как правило, вначале вы с работодателем (заказчиком) устно дого­вариваетесь о выполнении какой-то работы, после чего он составляет договор. Если эта организация и она часто обращается к сторонним под­рядчикам с похожими заданиями, у нее уже может быть типовой договор, где нужно лишь вписать дату и ваши реквизиты, если нет – его составит штатный юрист.

Внимание! Даже если работодатель говорит, что дает вам типовой до­говор, внимательно его прочитайте. У людей возникало немало проблем из-за того, что они либо невнимательно читали договор, либо вовсе не зна­комились с ним, полагаясь лишь на устные договоренности с заказчиком. Внимательно читайте договоры и подписывайте, только если согласны с их содержанием!

ДОГОВОР ПОДРЯДА №38

г. Черноморск 10 января 2010 г.

Общество с ограниченной ответственностью "Рога и копыта", име­нуемое в дальнейшем "Заказчик", в лице генерального директора Бендера Остапа Ибрагимовича, действующего на основании Устава, с одной сторо­ны, и Сидоров Петр Иванович, именуемый в дальнейшем "Подрядчик" (дата рождения – 20 декабря 1979 г., паспортные данные: 5555 666666, выдан паспортно-визовым отделением ОВД Ленинского района г. Черноморск 28 де­кабря 2000 г., адрес регистрации: 101010, г. Черноморск, ул. Ленина, дом 18, кв. 293, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования: 109-098-098 83, ИНН 12345678912), с другой стороны, именуемые в дальней­шем "Стороны", заключили настоящий договор о следующем.

Итак, в начале договора обычно указана следующая информация:

а) название договора, а иногда и его номер;

б) место заключения (город);

в) дата заключения (число, месяц и год);

г) наименование сторон договора:

Внимание! Здесь должно быть указано полное название организации-работодателя, ФИО и должность лица, уполномоченного на подписание договора, и документы, на основании которых оно уполномочено. Если вы сомневаетесь в предоставленной информации, попросите показать учреди­тельные документы, устав и другие документы, где было бы указано назва­ние организации и полномочия лица, заключающего с вами договор. Руко­водитель автоматически имеет право заключать договор от имени органи­зации, если же в договоре указан какой-то другой человек, можно попросить документы, подтверждающие его полномочия.

Если работодатель – физическое лицо, то достаточно указать его ФИО и паспортные данные.

Далее указаны ваши ФИО, паспортные данные, дата рождения, адрес ре­гистрации по месту жительства. Для удобства стороны договора обознача­ют "именуемый в дальнейшем "заказчик", "именуемый в дальнейшем "под­рядчик" ("исполнитель") и "именуемые "стороны".

д) действие, которое стороны произвели ("заключили настоящий дого­вор", "договорились о нижеследующем" и т. п.).

1. Предмет договора

1.1. Подрядчик обязуется выполнить своим иждивением (из своих мате­риалов, собственными либо привлеченными силами и средствами) работы по ремонту помещения ООО "Рога и копыта", расположенного по адресу ул. Черноморская, дом 19, 1-й этаж, в соответствии с условиями настоящего договора, Техническим заданием заказчика, планом-графиком работ и иными документами, являющимися приложениями к настоящему договору, а Заказ­чик обязуется создать необходимые условия для выполнения работ, принять их результат и уплатить обусловленную настоящим договором цену.

Здесь должна быть прописана работа, которые вы должны выполнить. Как правило, в самом договоре нельзя учесть все детали (например, нужна сложная техническая документация, графики и т. д.) – тогда делается ссыл­ка на приложение, а уже в нем указываются все необходимые технические параметры. В общем, либо в договоре, либо в приложении к нему должно быть четкое и полное описание работы, чтобы в дальнейшем не возникало конфликтов и разногласий. Еще до заключения договора четко обговорите все мельчайшие подробности. Если работу нужно сделать из материалов за­казчика – нужно это указать, а также написать, когда заказчик должен пре­доставить эти материалы.

2. Права и обязанности сторон

2.1. Обязанности Подрядчика.

2.1.1. Подрядчик обязуется выполнить все работы по ремонту помещения с надлежащим качеством, в объеме и в сроки, предусмотренные настоящим Дого­вором и приложениями к нему, и сдать работу Заказчику в установленный срок.

2.1.2. Подрядчик обязан обеспечить производство и качество всех работ в соответствии с действующими нормами и техническими условиями.

2.1.3. Подрядчик обязан обеспечить выполнение работ из своих материа­лов, своими силами и средствами. Состав материалов указывается в Техни­ческом задании.

Все поставляемые материалы и оборудование должны иметь соответ­ствующие сертификаты, технические паспорта и другие документы, удо­стоверяющие их качество. Копии этих сертификатов и т.п. должны быть предоставлены другой стороне за 5 дней до начала производства работ, вы­полняемых с использованием этих материалов и оборудования.

2.1.4. Подрядчик не вправе привлекать для выполнения работ по настоя­щему договору субподрядчиков.

2.1.5. Подрядчик обязан немедленно известить Заказчика и до получения от него указаний приостановить работы при обнаружении обстоятельств, угрожающих годности или прочности результатов выполняемой работы либо создающих невозможность ее завершения в срок.

2.2. Обязанности Заказчика.

2.2.1. Заказчик обязан обеспечить доступ Подрядчику к помещению ООО "Рога и копыта", расположенного по адресу ул. Черноморская, дом 19, 1-й этаж.

2.2.2. Заказчик обязуется принять выполненные работы в порядке, преду­смотренном настоящим договором.

2.2.3. Заказчик обязуется оплатить выполненные работы в размере, в сроки и в порядке, предусмотренные настоящим договором.

2.2.4. Заказчик вправе в любое время проверить ход и качество работы, выполняемой Подрядчиком, не вмешиваясь в его деятельность.

2.2.5. Если Подрядчик не приступает своевременно к исполнению настоя­щего договора или выполняет работу настолько медленно, что окончание ее к сроку становится явно невозможным, Заказчик вправе отказаться от исполнения договора и потребовать возмещения убытков.

2.2.6. Если во время выполнения работы станет очевидным, что она не будет выполнена надлежащим образом, Заказчик вправе назначить Подряд­чику разумный срок для устранения недостатков и при неисполнении Под­рядчиком в назначенный срок этого требования отказаться от настоящего договора либо устранить недостатки своими силами или поручить устра­нение недостатков третьему лицу с отнесением расходов на Подрядчика, а также потребовать возмещения убытков.

2.2.7. Заказчик может в любое время до сдачи ему результата работы отказаться от договора, уплатив Подрядчику часть установленной цены пропорционально части работы, выполненной до получения извещения об отказе Заказчика от исполнения договора. Заказчик также обязан возме­стить подрядчику убытки, причиненные прекращением договора, в пределах разницы между ценой, определенной за всю работу и частью цены, выплачен­ной за выполненную работу.

В этом разделе прописаны детали, касающиеся прав и обязанностей сто­рон. Обычно это самый скучный и нудный раздел договора, к тому же мно­гие из его положений уже прописаны в Гражданском кодексе. Тем не менее, найдите в себе силы его прочитать и снять все возможные недоразумения и вопросы. Если какие-то пункты не устраивают вас или противоречат ГК, укажите заказчику на это.

3. Сроки выполнения работ

3.1. Работы, предусмотренные настоящим Договором, осуществляются Подрядчиком в следующие сроки:

Начало работ: 30 января 2010 года;

Окончание работ: 28 февраля 2010 года;

Здесь должен быть обозначен период, в течение которого вы должны произвести работу.

4. Стоимость работ

4.1. Стоимость работ составляет 75000 (семьдесят тысяч) рублей, в том числе 65250 (шестьдесят пять тысяч двести пятьдесят) рублей – вознаграж­дение подрядчику, 9750 (девять тысяч семьсот пятьдесят) рублей – налог на доходы физических лиц.

4.2. Заказчик обязуется выплатить вознаграждение в течение трех дней с момента подписания Акта приемки работ.

Здесь должны быть оговорены условия и порядок расчетов. Деньги мо­гут выплачивать поэтапно, по мере сдачи некоторых частей работ, а могут единовременно – после полного окончания работ. Можно договориться о выплате аванса.

Нужно учесть форму оплаты – перевести на банковский счет, выдать на­личными и т. д. Хотя если в конце договора приведены ваши банковские рек­визиты, тогда по умолчанию подразумевается, что деньги переведут туда.

Внимание! Независимо от того, какой договор с Вами заключат (под­ряд или услуги) с вознаграждения по договору будет удержан налог на доходы физических лиц (НДФЛ) по ставке 13% (НК ст. 208 ч. 1 п. 6, ст. 224 ч. 1). Если в договоре прописана лишь сумма вознаграждения, без указания на налог, автоматически уменьшайте ее на 13%. Чтобы не было недоразумений, попросите указать стоимость работ вместе с налогами, как это сделано в образце. Уплатить эти налоги должна сама организация (НК ст. 226 ч. 1-2), а не вы.

5. Порядок приемки работ

5.1. Заказчик обязан принять выполненные работы сразу после их окон­чания, за исключением случаев, когда он вправе потребовать безвозмездного устранения недостатков в разумный срок или отказаться от исполнения договора.

Работы считаются принятыми с момента подписания сторонами акта приемки.

5.2. Акт приемки подписывается сторонами. При отказе от подписания акта кем-либо из сторон об этом делается отметка в акте. Основания для отказа излагаются отказавшимся лицом в акте либо для этого составля­ется отдельный документ.

Об акте приемки мы напишем отдельно.

6. Ответственность сторон. Риски

6.1. Сторона, нарушившая договор, обязана возместить другой стороне причиненные таким нарушением убытки.

6.2. Подрядчик несет ответственность за ненадлежащее качество пре­доставленных им материалов и оборудования и в этом случае обязан возме­стить Заказчику причиненные последнему убытки.

6.3. Сторона, предоставившая материалы и оборудование, отвечает за их соответствие государственным стандартам и техническим условиям и несет риск убытков, связанных с их ненадлежащим качеством.

6.4. Подрядчик несет ответственность за произошедшую по его вине не­сохранность имущества Заказчика, находящегося во владении Подрядчика в связи с выполнением настоящего договора. В этом случае Подрядчик обязан за свой счет заменить указанное имущество или при невозможности этого возместить Заказчику убытки.

6.5. В случаях, когда работы выполнены Подрядчиком с отступлениями от настоящего договора, ухудшившими результат работы, или с иными не­достатками, не позволяющими использовать результат работы по назна­чению, Заказчик вправе по своему выбору:

6.5.1. Потребовать от Подрядчика безвозмездного устранения недо­статков в разумный срок.

6.5.2. Потребовать от Подрядчика соразмерного уменьшения установ­ленной за работу цены.

6.5.3. Устранить недостатки своими силами или привлечь для их устра­нения третье лицо с отнесением расходов на устранение недостатков на Подрядчика. Подрядчик вправе вместо устранения недостатков, за которые он отвечает, безвозмездно выполнить работу заново с возмещением Заказ­чику причиненных просрочкой исполнения убытков.

Если отступления в работе от условий договора подряда или иные не­достатки результата работы в установленный Заказчиком срок не были устранены либо являются неустранимыми и существенными, Заказчик вправе отказаться от исполнения договора и потребовать возмещения при­чиненных убытков.

Требования, связанные с недостатками результата работы, могут быть предъявлены Заказчиком при условии, что они были обнаружены в течении года с момента приемки работ.

6.6. За ущерб, причиненный третьему лицу в процессе выполнения работ, отвечает Подрядчик, если не докажет, что ущерб был причинен вследствие обстоятельств, за которые отвечает Заказчик.

6.7. Риск случайной гибели или случайного повреждения результата вы­полненной работы до ее приемки Заказчиком несет Подрядчик.

6.8. При просрочке оплаты работы Заказчик обязан уплатить Под­рядчику пеню в размере 1% от неуплаченной суммы за каждый день про­срочки.

6.9. Стороны освобождаются от ответственности за частичное или полное неисполнение обязательств по настоящему договору, если неиспол­нение явилось следствием природных явлений, действий внешних объектив­ных факторов и прочих обстоятельств непреодолимой силы, за которые стороны не отвечают и предотвратить неблагоприятное воздействие которых они не имеют возможности.

Еще один длинный и занудный раздел, рассказывающий об ответственно­сти сторон в случае нарушения договора и дублирующий, как правило, нормы Гражданского кодекса. Тем не менее, опять найдите в себе силы его прочитать и отметить все возможные недоразумения и вопросы. Если какие-то пункты не устраивают вас или противоречат ГК, укажите заказчику на это.

Как правило, заранее сложно предусмотреть возможные убытки, риски и расходы, так что формулировки здесь обычно почти такие же, как и в ГК. То бишь просто "возместить понесенные убытки" – без указания, сколько, собственно, эти убытки будут составлять. Если возникнет такая ситуация, сторона должна аргументировано объяснить, почему она считает, что по­несла именно такие убытки. Как уже было сказано, если вы достигнете ком­промисса, то заключите новое соглашение, если нет – придется идти в суд.

Для вас, наверное, принципиальным будет только компенсация за про­срочку платежа. Хотя она и так предусмотрена действующим законодатель­ством (см. раздел "в случае неуплаты"), пусть и в не таком большом размере.

8. Срок действия договора

8.1. Настоящий договор вступает в силу с момента подписания и дей­ствует до полного исполнения сторонами своих обязательств по договору.

8.2. Настоящий договор может быть расторгнут досрочно:

8.2.1. По письменному соглашению сторон.

8.2.2. В одностороннем порядке при отказе одной из сторон от настоя­щего договора в случаях, когда возможность такого отказа предусмотрена законом или настоящим договором.

8.2.3. В иных случаях, предусмотренных законом или соглашением сто­рон.

Как правило, договор начинает действовать с момента подписания и до выполнения сторонами своих обязательств. В этом же разделе оговаривают причины и способы расторжения договора.

10. Разрешение споров

10.1. Все споры и разногласия, которые могут возникнуть между сторо­нами, будут разрешаться путем переговоров.

10.2. При неурегулировании в процессе переговоров спорных вопросов, спо­ры разрешаются в судебном порядке.

Это чисто формальный раздел, объясняющий очевидные вещи. Вме­сто "в судебном порядке" иногда может быть "в порядке, установленном действующим законодательством", что по сути одно и то же. Иногда это­го раздела может и вовсе не быть.

Подписи, адреса и платежные реквизиты сторон

Заказчик: _______________________________________________________

Подрядчик: ______________________________________________________

13. Подписи сторон

Заказчик Подрядчик

____________________ _____________________

(подпись) (подпись)

В последнем разделе должны быть адреса, реквизиты и подписи сторон. Подпись работодателя обычно удостоверяется печатью организации.

Приложения к договору

1. Техническое задание Заказчика.

2. План график работ.

В приложении могут быть документы, список которых зависит от особен­ностей заключаемого договора: спецификация, графики, планы-графики, техническое задание, творческое задание и т. д. Часто бывает, что докумен­ты в приложении по объему в несколько раз превосходят размеры самого договора. Бывает даже, что документы в приложении чуть ли не важнее са­мого договора. В данном случае, например, в Техническом задании должно быть детально расписано, в чем именно заключается ремонт помещения, что конкретно нужно сделать, каким способом, с помощью какого оборудо­вания и с применением каких материалов. Обратите на это внимание и обсу­дите с работодателем все детали, чтобы потом, во время приема работы не было никаких недоразумений.

Итак, на какие моменты следует обратить внимание при чтении дого­вора:

1) дата договора;

2) полное название организации-заказчика;

3) имя человека, заключившего договор;

4) документ, на основании которого он его заключает;

5) ваши паспортные данные;

6) суть работы;

7) начало и окончание работ;

8) стоимость работ (вместе с налогами!) и сроки выплаты;

9) возможность выплаты компенсации за отсрочку платежа;

10) реквизиты сторон;

11) приложение к договору – подробное описание работ или услуг;

Внимание! Если какой-нибудь из пунктов договора противоречит Граж­данскому кодексу, он будет считаться недействительным.

Акт сдачи-приемки

Выполненная работа (оказанные услуги) по гражданско-правовому догово­ру подлежит оплате в соответствии с двусторонним актом сдачи-приемки. Иначе говора, акт сдачи-приемки – документальное оформление результата работы (оказания услуги). Этот акт обязателен для договора подряда и до­говора возмездного оказания услуг и должен соответствовать требованиям ст. 9 "Закона о бухгалтерском учете".

В акте должны быть следующие сведения:

а) наименование документа (например, "акт о приеме работ" или "акт об оказанных услугах");

б) дата составления документа;

в) наименование организации, от имени которой составлен документ;

г) содержание хозяйственной операции;

д) измерители хозяйственной операции в натуральном и денежном вы­ражении;

е) наименование должностей лиц, ответственных за совершение хозяй­ственной операции и правильность ее оформления;

ж) личные подписи указанных лиц;

Например, он может выглядеть так:

Акт

о приеме работ

г. Черноморск

1 марта 2010 г.

Общество с ограниченной ответственностью "Рога и копыта", именуе­мое в дальнейшем "Заказчик", в лице генерального директора Бендера О.И., действующего на основании Устава, с одной стороны, и Сидоров Петр Ива­нович, именуемый в дальнейшем "Подрядчик" (дата рождения – 20 декабря 1979 г., паспортные данные: 5555 666666, выдан паспортно-визовым отде­лением ОВД Ленинского района г. Черноморск 28 декабря 2000 г., адрес реги­страции: 101010, г. Черноморск, ул. Ленина, дом 18, кв. 293, страховое свиде­тельство государственного пенсионного страхования: 109-098-098 83, ИНН 12345678912), с другой стороны, составили настоящий Акт о нижесле­дующем.

1. Подрядчик по договору подряда №38 от 10 января 2010 г., заключенному между ООО "Рога и копыта" и Сидоровым П.И. (далее – Договор), выполнил работы по ремонту помещения ООО "Рога и копыта" по адресу ул. Черномор­ская, дом 19, 1-й этаж.

2. Работы, выполненные Подрядчиком для Заказчика, соответствуют требованиям, предъявляемым Договором. Претензий к Подрядчику по каче­ству работ у Заказчика не имеется.

3. Стоимость выполненных работ согласно пункту 4.1 Договора состав­ляет 75 000 (семьдесят пять тысяч) рублей.

4. Согласно пункту 4.2 Договора выполненные Подрядчиком работы долж­ны быть оплачены Заказчиком не позднее 3 (трех) календарных дней со дня подписания настоящего Акта.

Заказчик

Бендер

Исполнитель

Сидоров

В случае неуплаты

Если заказчик не оплатил в срок стоимость работ, их можно взыскать че­рез суд. Лучше всего, конечно, если в договоре прописана компенсация вам за просрочку платежа. Если же такого пункта нет, суд может удовлетворить ваши требования, исходя из ставки рефинансирования Центрального банка РФ на день предъявления иска или на день вынесения решения (ГК ст. 395). Актуальные данные о ставке рефинансирования смотрите на сайте Центро­банка cbr.ru/statistics/credit_statistics/refinancing_rates.htm.

Техническая информация

Как узнать контакты организаций

Адреса и телефоны государственных организаций можно узнать в справочнике "Желтые страницы" и его сетевых версиях. Кроме того, поищите информацию на сайтах города или района – обычно там выложены контакты местных госструктур.

На сайте Генеральной прокуратуры РФ в разделе "Структура" (genproc.gov.ru/structure/subjects) выложены телефоны, адреса и сайты прокуратур россий­ских регионов. Адреса Государственных инспекций труда выложены на сайте Ро­струда (rostrud.ru/structure/kontrol).

Наконец, в большинстве российских городов есть справочная служба (обычно это номер 09 со стационарного телефона), куда можно позво­нить и узнать контакты интересующей вас организации.

Как узнать текст законов

Две главные информационные системы по российскому законодательству – "КонсультантПлюс" consultant.ru и "Гарант" garant.ru. На их сайтах можно бесплатно знакомиться практически со всеми законами и подзаконными актами, действующими в России. Тексты регулярно обновляются в соответствии с изменениями и дополнениями в законодательстве, так что на сайтах всегда самая актуальная версия закона.

Системой "КонсультантПлюс" удобнее всего пользоваться через Интернет-версию по адресу base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=home. Здесь крайне удобная система поиска плюс есть перекрестные ссылки на другие статьи и законы. Правда, многие второстепенные законы, постановления правительства, приказы министерств доступны лишь по будням с 20-00 до 24-00 или выходным и праздничным дням (время московское). А некоторые документы с недавних пор и вовсе перестали быть доступны в Интернете и существуют только в коммерческой версии.

Система "Гарант" также имеет Интернет-версию iv.garant.ru/SESSION/PILOT/main.htm. В ней список текстов, доступных в любое время, в целом шире, чем у "КонсультантаПлюс". А те документы, которые не доступны круглосуточно, появляются на сайте с 18 до 24 часов по рабочим дням (время московское).

Другие системы, существующие в Интернете, сильно проигрывают вышеназванным как в удобстве использования, так и в широте охвата. Тем не менее, основные кодексы и важнейшие законы можно найти на сайтах Правотека.Ру (pravoteka.ru), "Кодекс" (kodeks.ru), "Кадис" (kadis.ru) и др.

Об актуальных изменениях в законодательстве можно узнать из нескольких источников. Вновь принятые законы и подзаконные акты должны быть опубликованы в "Российской газете", "Парламентской газете" и "Собрании законодательства Российской Федерации". Именно после публикации они вступают в силу.

Иногда тексты законов можно найти на сайтах профильных госорганов. Правда, государственные ведомства явно не заботит актуальность текстов и удобство навигации. Иногда закон может быть выложен в формате pdf или png (отсканированный текст). Так что толку от них немного.

Полезные ссылки

Все о трудовых правах (trudprava.ru) – лучший сайт о трудовых правах: есть новости о профсо­юзах и трудовом законодательстве, судебная практика, советы. Подробно раскрыты многие вопросы, которые мы пропустили в этой книге – "черная зарплата", оплата больничного, обращение в суд.

TRUD.ORG – профсоюзные новости, контакты крупнейших про­фсоюзов России и стран СНГ.

"Рабочая борьба. Сайт настоящих профсоюзов" rborba.ru - практические сове­ты по созданию профсоюза и ведению профсоюзной работы.

"О труде, который не всегда облагораживает" (часть 1 - puerrtto.livejournal.com/45733.html, часть 2 - puerrtto.livejournal.com/46028.html) – статья блоггера Александра Лапшина с рекомендациями о том, как надо судиться с работодате­лем.

Форум "Конференция Юридического Клуба" (forum.yurclub.ru) - пред­назначен для профессиональных юристов, но и простым гражданам мо­гут дать полезные советы в разделах "Трудовое право" и "Песочница".

Сообщество "Твои права" в "Живом журнале" tvoiprava.livejournal.com. Основная цель сообщества – помощь в составлении обращений в госорганы.

Авторы: Артем Хортов, Андрей Ляпин, Артем Русакович

Нормативно-правовые акты

Кодексы

Трудовой кодекс РФ

Налоговый кодекс РФ

Уголовный кодекс РФ

Уголовно-процессуальный кодекс РФ

Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях

Гражданский кодекс РФ

Гражданский процессуальный кодекс РФ

Законы

Закон о коммерческой тайне

Закон о государственной тайне

Закон о прокуратуре РФ

Закон о высшем и послевузовском профессиональном образовании

Закон о профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности

Закон об общественных объединениях

Закон о занятости населения в РФ

Закон о порядке рассмотрения обращений граждан РФ

Закон о бухгалтерском учете

Постановления правительства

Постановление правительства РФ от 20.11.2008 № 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда"

Постановление правительства РФ от 24 .12. 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы"

Постановление Правительства РФ от 03.11.2011 N 888 "О размерах минимальной и максимальной величин пособия по безработице на 2012 год"

Постановления Верховного суда

Постановление пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 10.03.2010

Comments